企业管理“降龙十八掌”

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1、——万有引力、舍我其谁     工资、福利、假期为什么不能提供的比别人更好，人们是现实的人！    工资是一切的基础，再美的蓝图，再好的幻梦，不如能够让人获得真正的饼！     强调高工资就是强调公司的前途和实力，任何一名员工都希望能够在一个有前途和钱途的公司工作，没有必要因为工资而流失人才，更有甚者，使自己的公司形象也变差，让别人觉得公司自身就没有足够的信心和诚意。   比同行同业同期工资高一些，人才自然会奔走相告，门庭若市！   按照简易就是效率,本掌讨论一下工资的设立方案：   简捷方案：  

2、 试用期工资+试用期标准   录用后工资+业务标准   超标奖励+超标标准    如果再严密些,或者可以以下制定薪酬：   1、试用期工资(试用期标准)      筛选人才的过程   2、录用后基本工资      （含转正补助、生活补助、考勤奖励）      此工资原则上要比员工的最底心理线销微高一些，为员工的稳定工资。   3、级别工资      给员工以发展的动力，主要表现为利   4、职务工资（管理津贴）      给员工以成就感，主要表现在名   5、工龄工资      给员工一个期待，是留

3、任的一个很好方式。   6、同时，应制定相应的：业务标准、业务提成、奖励标准、评优奖励      对业务起到一点的激励作用   7、考核标准、处罚标准、降级标准、辞退标准      给员工以被动力    总之，制定薪酬应考虑以下几个方面：   1、可操作性   2、是否可量化   3、有没有一个固定可参照的标准   4、激励作用   5、制度要公平   6、督促作用   7、附合当地工资标准   8、大部员工能够认可   人是有感情的，好的假期制度和福利，能够激发大家的工作热情和斗志！   在这个竞

4、争激烈的社会，人才越发显得难得与可贵，一人能抵千军，该珍惜时就要不惜一切代价。   工资是公司最基本的吸引,能够让人才充满激情是用人的核心。  ——百折不挠、茅庐三顾      不要因为一些小挫折，就放弃了对人才的追求，对于真正的人才我们必需表示以诚意，对于拒绝为我们服务的人才我们仍然要多次尝试，不要轻易的放弃，管理者应投入足够的感情，使人才可以为我所用……    不要轻易放过一个人才，更不要盲目的认为自己公司会招到更好的人，对于一个有能力的而又不想留在本公司的人，一定要问明原因，可能只是因为某些条

5、件设置不当，或他具有某些顾虑，管理完全可以单独会见他，某些条件也可以适当照顾……   人才虽然很多，但经过我们的人才又是何其稀少，如果人才已经来到我们面前，我们就要尽一切努力而不使其措失，因为，缘份难再！   很多公司之所以达到某种高度与辉煌，正是因为一个“可得可失”的人才，每个人才对公司都很重要，管理者要认真把握！   我们可以通人才留用我们可以掌握以下几个原则：   1、凡是因工资待遇问题的想办法留下再谈，给双方多提供一个的机会。   2、为了一个十分难得的人才，甚至我们可以先录用他的一个朋友，

6、然后让他的朋友去感化他。   3、派人事部主管去专程前去探望、拜访，甚至总经理亲自去聘请以示诚意。   4、从工资以外的福利、亲情、工作装备去打动。   5、可塑之人应创造条件留下来，给员工提供学习的机会。   6、因工作原因不愿留下的，我们可以适当的变通工作性质，待入门后逐渐调整。   7、在公司可能的情况下使用工协议尽可能有利于被聘请方。   8、在外界制造有利于被聘请方的言论，使其对公司产生一种倾向心理。  ——假之以便、上屋抽梯    在留用人才之初,一些人可能担心自己工作是否能够胜任而犹豫

7、不决，而我们又愿意把这些人留下来，怎么办？给其以方便，是使他们能够成我们中的一员的基本方法。   方便，就是一切可以留人的方式。   比如：工作任务我们可以不要过分强调，而是在前期的时间以熟悉工作为、培养能力主，稍后一段时间，当他进入到工作状态后，给其一定的压力，加上团队的支持，他是可以接受的……   食宿：这是一个最好解决而又最能感人的问题，当你为员工解决食宿问题后，也就意味着，他们会为你奉献大量的业务时间，这种收获是巨大的……   押金：实际上员工一旦开始为你工作，就已经把时间押给了你，所以，有

8、些时候不要过分强调押金，如果非有押金不可，管理人员则要从中走一下虚拟的手续，让员工一方面心存感激，另一方面也有所顾忌即可……   总之，对于一些志在必得的员工，你就可以提供一切可能提供的方便，当其进入角色后，再给他适当的压力，让他乐意也能够顺势而为……   假之以便、上屋抽梯的几个操作原则：   1、给员工一个正式进入角色的时间，在此时应造一些业务补助或政策的支持。   2、尽可能在操作上不要让员开一始就做大项目，避免过多失败造成心理障碍。   3、要充分利用新老员工