从问题员工到关键员工

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1、从问题员工到关键员工　　成功人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。关键员工与问题员工的根本差别也在于此。　　企业界有这样一种共识：20%的优秀员工产生80%的绩效，20%的问题员工产生80%的问题。虽然每个公司都希望拥有一批心态积极、业绩突出、与公司价值观一致的关键员工，但员工如果自我调整、自我激励意识差的话，很容易变成问题员工。　　问题员工主要有三类。　　第一类是短板员工。短板员工会产生“木桶效应”，从而降低整个公司或团队的业绩。这类员工主要包括以下几种：一是心理失衡的员工，工作作风懒散，工作拖沓，玩世不恭；二是“独狼意识”的员工，倚老卖老，不肯配合，不愿分

2、享，爱吹毛求疵，或不惜牺牲同事的利益、破坏组织内部的协调关系；三是认知障碍的员工，不能集中精力，难以承受工作压力，经常受到不良情绪的困扰；四是焦虑抑郁的员工，缺乏自我控制能力，对职业前途悲观失望。　　第二类是违纪员工，或者称为“公司蛀虫”，即出卖公司利益的人。比如，微软公司的一个员工曾通过微软内部的购买系统，低价购买并转售了价值1700多万美元的软件，从中侵吞差额利润。可口可乐公司的一名前雇员因心怀不满，控告公司有质量问题和舞弊行为，导致美国联邦检察官对可口可乐展开了调查。这类事情非常多。　　第三类是跳槽员工。对于很多公司而言，年底都是人事经理们周期性头痛发作的日子，因为这个时间

3、也是很多员工拿了红包走人的时候。方正、猫人、波司登、海信、青岛啤酒、新浪、欧莱雅等公司都发生过大规模的“集体出走”事件。在人才流动日益频繁的今天，跳槽已经成为一种司空见惯的事情，尤以IT业为代表，市场销售人员、知名公司的高层管理者、技术研发人员则是跳槽的高发人群。但是，大多数跳槽者并没有一个明确的目标，对于职业规划通常是一头雾水，过的是一种体验型人生，而且在职业心理上多少存在这样或那样的偏差，导致在职业发展中遇到种种阻力，而他们却没有意识到毛病出在哪里。　　问题员工的破坏性是很大的，轻者如工作积极性降低、效率低下，使事故率增加、公司额外费用增加，严重者则会导致公司倒闭。　　因此，

4、有必要问问自己：我是关键员工还是问题员工呢？如果觉得自己真是问题多多，属于问题员工的那一类，那在公司的日子就朝不保夕了。要想在公司的平台上继续发展，必须实现从问题员工向关键员工的转变。实际上，这个转变并不难。　　首先，实现从问题员工到关键员工的转变要树立目标意识。　　成功人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。关键员工与问题员工的根本差别也在于此。人生或职场成功的关键就是人生目标的确立。　　你这一生要干什么？你要成为什么样的人？你要做成什么样的事业？你有没有一个清晰而长远的目标呢？　　有想法的人很多，想改变自身处境的人也不少，但是很少有人把改变的欲望转化成一个个

5、清晰而明确的目标并为之奋斗。　　当然，有了目标还只是一个前提，关键是要实现，而实现目标要遵循“SMART”原则：　　Specific――具体化　　Measurable――量化　　Achievable――可行　　Resultoriented――结果导向　　Timelimited――时间限制　　具体来说，就是要将目标分解为具体的行动计划，把大目标分解为一个个小目标，或者说将目标分解为可行的长期目标、中期目标和短期目标，并为每个目标设定一个时间期限，按照下面的倒推法来操作：　　即时行动←短期目标←中期目标←长期目标　　其中，量化和时间限制是非常重要的两个因素。　　所谓量化，一是指数字具

6、体化，比如我要在一年内赚到50万，两年内赚到100万，三年内赚到500万，这就是数字量化；二是形态化，比如我要在三年内赚到一个多大的房子，五年内买一辆什么样的车等。有了具体化的目标，我们的行动就有了方向。　　另外一个重要的因素是时间限制。所有的目标都要有一个明确的期限，不然就会变成空想。　　你今年多少岁了？你的目标是什么？你的目标实现了吗？你要用多长时间去实现？这些问题你想过没有呢？公司中那些关键员工，或者说已经成为高管、经理、老板的人，一定是有着清晰且长远目标的人。如果你还没有目标，那才是你真正的“问题”所在。　　其次，实现从问题员工到关键员工的转变，关键在于职业化。　　在公司

7、中，关键员工其实指的就是三种人：一是人财，为公司创造财富的人；二是人才，有特殊才能的人；三是人材，有发展潜力的人。问题员工则是两种人：一是人在，人在心不在，对公司来说可有可无的人；二是人灾，给公司带来麻烦和灾难的人。人财创造了公司80%的财富；人才创造了10%；人材创造了10%；人在的贡献是零；人灾的贡献是负数。　　人财是能为公司赚钱、创造最大利润的人，属于公司那20%的重要资产，却能创造80%的利润。全世界的公司对人才的定义都一样，即“能为我所用者，能给我创造利润者”。如果不能