浅谈目前管理状态

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1、浅谈目前管理状态一、内部管理的自省把领导者比喻成教练，是人们较为广泛的比方，这个比方也较为通俗及贴切，但我对此的理解习惯换种方式表达，即管理是一种间接责任的表现艺术，但并不是每个人都能运用好，就如同演员要表演一段悲情戏，导演不可能代替演员哭泣的道理一样，如何间接表现自己的经营理念，即如何运用好自身权利，如何充分了解下属，如何最大限度的激发下属潜在能量并协调好各方关系显现的尤为重要。在此我首先要对自己最近几年管理思路的转变感觉欣慰，在我的浅薄的管理生涯中，曾经一度认为个人领导魅力是主导该企业是否繁荣的重要标志，也就是说我经

2、历了一个由超人领导到团队式领导的行为转换，刚从事管理工作时让我更多的时候较为推崇个人英雄主义，一直负责任的让自己处于领袖位置，带领团队突破瓶颈，带领团队创造奇迹，在此管理理念的驱使下，员工曾经一度对团队的忠诚来自于完全的个人崇拜，在相当长的时间里，我认为这是企业及员工对自己最大的肯定，亦完全享受在自己创造的欣欣向荣里。但组织的经营环境并非一成不变，在多次的调动及变迁后愕然发现其实真正管理并非来源于个人主义的成功，团队若离开你的领导就失去了往日的繁荣这并不能归咎于你领导才能伟大，真正拥有管理禀赋的人应该用企业文化及制度这些

3、稳定因子培育团队，伴随团队成长，隐形于团队之中。现在我更多是愿意去思考如何在充分应用自身的资源后亦能超脱于自己，让员工自我成熟，让团队制度顺畅，让文化源远流长，此种作为才能使自己曾管理过的团队较为长久的发展与进步。而目前我在权利的运用及管理过程中，其实大部分是作用在中间员工劳动力的激发及加强上，而对其他员工其实很大程度上并未能或者说不会产生至多的影响。因为若按对企业的认同及员工能力进行经纬度划分，大致可将员工分为以下几类：对企业完全认同但能力不足、对企业完全认同能力较强、对企业不认同能力不足、对企业不认同但能力较强四类，

4、但实际管理过程中，员工的秉性不能如此决绝的划分，现实中的员工大多是存在对企业基本认同同时能力基本符合的层面，如此纺锥型的人员架构应该是大部分企业存在的实际状态，因此管理者对企业的经营和影响会很大程度决定该层面员工的劳动产值，这也是企业大部分劳动力的主要来源。我对此阶层员工的控制还是保持十分充分的敏感度的，因为该部分员工队伍最庞大，也最易受影响。但人性有其独特的复杂性，因此管理才存满变数。在管理过程中，更多时候需要和下属发生关系，需要充分了解下属对你决策的执行能力，他是否真实的认同你的决策，会在后期的完成过程中得到充分展示

5、。有太多的时候并非决策失误，而是实行决策的人未选对，或者说是自己还未对下属的能力及反应未充分了解。在我的理解，对员工回应的准确判断来自于对员工准确了解，即要学会识人。平日我不太会仅关注员工的业绩绩效，更多时候我更愿意去了解员工的生活，他有怎样的家庭背景、教育经历、工作经历，甚至是对父母及家人的态度都可以准确判断出该员工的为人。不要期望对家庭不负责任的人会对企业忠诚，不要期望对朋友都欺骗隐瞒的人会对同事坦诚。当每做出决策时，多思考执行者的背景，客观分析执行者的能力去推断其反应，反复关注过程，关键时刻也需修正下属的执行模式，

6、才能真正达成预想达成的效果。这里就引出了另一个话题，既然执行，那执行过程中的方法很重要，目前我们常常应用的就是激励和施压，很具有辩证关系的两种手段。其中在这两方面的应用过程中，我觉得应将此两种手段放置在具体的环境中去考量。首先，激励和施压要看自己有多少筹码，即基于你对现实员工及周遭环境的控制能力，这是多种元素共同去作用的化学反应，而非简单去用尺度判断和衡量。现在我目前所处于的团队，面对大环境的不利其实在执行这两种手段的过程中应更注意执行的过程、执行人的能力、受众的心理，并且分类、分层次的处理。目前我更崇尚用道家的管理思想

7、处理这两方面的关系去作用于我的团队，用润物细无声的手段达成最终目的，因为我目前所处的业务大环境不适宜直接强硬的强行施压，需要用较为斡旋的方式去实现业绩的提升。所以让团队具有一定的自我修正能力、运用及发挥下属的潜能是我现所处环境中需要更多思考的问题。其实人无完人是千古不变的道理，充分了解所用之人的脾气秉性是赋予他责任及赋予他什么责任的重要标尺。人没有废物，只有放错地方的财富，或许评价的有点极端，但还是能说明些许问题。若将每个人才能分成业务能力及天性禀赋两个方面进行分析，其实在管理过程中，运用好员工的业务能力只是较为简单的利

8、用员工的基本能力，但通过了解和分析出他的禀赋并加之运用，让员工舒服的展示其天赋才能使用人力资源得到充分的利用。在此和大家分享一个前不久听来的故事：话说有一个瞎子和一个瘸子在森林里迷路，两个人非常绝望，一个说我眼睛瞎了怎么能走出这片森林，一个说我腿瘸了更不能走出去了，两人相抱痛哭，最终葬送生命。其实只要瞎子背上瘸子不就