员工培训管理制度全

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1、前言有管理学家说，信息时代，在经济全球化的背景下，企业未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学习得更快。本计划希望提出一个具有相对稳定性的全盘培训解决方案，而不仅仅是为了解决某一项培训需求。集团公司完善的培训体系的建立和培训机制的形成，有助于公司学习型组织的建设，有助于各奥园和各分公司的知识交流和资源共享。一、2001年培训工作回顾：本年度由集团公司组织实施的培训工作主要有：◇物业管理培训班◇深圳“四季花城”和“中山雍景园”参观考察◇新入职员工的导向培训◇新技术研讨会议◇工程管理技术培训班◇决策层领导的各种交流、座谈、学术报告会◇高

2、职人员管理工程硕士班（房地产专业）◇财务部的专业知识技能培训◇全国奥园总经理联席会议二、存在问题：虽然公司领导给予了高度的重视，人力物力也花了不少，但是培训还存在有不少问题：系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果。具体分析主要有以下几个问题：1．员工对培训的认识不足，公司的培训气氛差。29从物业公司的培训情况来看，由于内容枯燥、方法单调、工具落后，部分员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了培训也是混日子。公

3、司培训气氛不强，已制订之培训计划没有切实推行，随意性大，培训纪律差，如物业公司的中山雍景园参观，体会报告经三番四次催促仍交不齐，须以罚款解决。1．培训的一些基础工作还不完善。培训长期处于仓促应付状态，没有系统的培训教材和培训大纲；缺乏完整的工作分析，没有清晰的各个岗位的人才标准，给精确的培训需求分析造成障碍。另外，如果员工不清楚自己的工作职责和标准，不知道自己的需要，就是对他进行了培训，他也抓不住要点，造成资源浪费。2．员工忠诚度、价值观的培训不足。从物业管理部门到工程技术部门，都存在员工的工作技能方面已经达到要求，但本人缺乏责

4、任心和品德操行的问题，如何通过培训来促成员工的忠诚度和正确的工作态度是一个难点。3．中、高层管理人员工作繁忙，预定的培训常常没有时间参加。4．各级员工的培训需求没有充分发掘，或者发掘出来的需求定位不准确，针对性和实用性不强。例如：在维修住户一扇不能关紧的窗子时，本来只是拧紧螺钉的事，但物业公司的维修人员却束手无策，称未见过此类门窗。当员工在知识、技能和态度三个方面的状态低于工作任务所要求的水平时，对公司和员工个人两方面来说，培训的需求已经存在了。培训需求常常是隐性的东西，它需要人事部门和职能部门共同去挖掘。5．培训效果不理想。培

5、训手段单一，以讲课为主，互动性差，员工参与不够，重教不重练，有效29性差。例如服务人员的礼貌用语，光是课堂讲授就远远不够，更重要的平时多操练，因为知道不等于得到，只有经过一定的反复训练过程，才能真正达到影响他们的行为的目的。就金业房地产公司和物业公司的中层部门经理和主管来说，不太了解培训教练下属的理念和技巧，无法配合、推动培训之后员工的态度、技能形成与提高。在这一点上，2002年培训计划中，加强对中层管理人员的素质培养，提升他们的管理技巧是重点之一。三、解决策略：1．成立培训部，建立系统有效的培训制度（附后）。建立和制定本企业在

6、人力资源发展和培训方面的原则、立场和执行框架，并且作为一种操作规范，避免“每次都从头来过”的低效率和麻烦。培训部职责：◇分析、认定公司中个人和团队的培训需求；◇搜集相关培训信息和资料；◇制订培训目标；设计培训的内容和方法；◇制定与培训相关的管理制度和政策；◇研究培训课程的设置；编制培训教材和大纲；◇产生在房地产业内超越竞争对手的实施培训的创造性设想；◇对培训的组织和实施进行管理；◇评估培训的质量；◇评估培训的结果；◇管理培训资源；◇为集团高层决策者提供培训顾问。2．建立培训政策。在公司内部形成培训的文化氛围，提高员工参与培训的积

7、极性。3．做好培训的基础工作。在职位、职务分析的基础上形成系统的工作说明书。4．了解培训需求。29通过工作说明书中的任职资格要求、绩效考评的结果、员工的调查访谈来获得，人力资源部或培训部人员也应经常列席各分公司/部门的各种业务、技术及协调会议，以了解培训需求及公司内部管理的各种信息。5．全面的支持。集团人力资源部或培训部人员对各分公司/部门的培训计划的实施给予更多的支持、协调和帮助，并对执行情况进行监督、检查。6、健全培训纪律，把培训与员工的晋升、降级、绩效考评相结合。比如规定凡获提名晋升者须参加相应的培训课程并通过考核，否则不

8、予考虑；绩效考评内容包含员工受培训数量和考试成绩的考核指标。1．成立“奥园未来学院”。把引进人才与自己培养相结合，建立金业的企业大学，自己开课进行员工培训教育，有系统地发展独特的企业文化，为金业的未来发展铺路，储备和培养人才。8．完善培训设备。◇组织编写培训大纲