高校人才资源开发的双向视域研究

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1、高校人才资源开发的双向视域研究　　[摘要]高校是培养人才的摇篮，高校的教学质量关系到我国人才质量。与此同时，高校的发展也离不开人才资源的支撑。高校人才资源的开发视域是双向的，既要着眼于历练和打造现有人才队伍，又要着眼于引进和留住优秀人才。文章从分析高校人才资源管理的现状出发，提出了当前存在的一些问题及改进建议。　　[关键词]人才资源历练和打造引进和留住双向视域　　[作者简介]张莉（1962-），女，吉林长春人，吉林司法警官职业学院，副教授，研究方向为数学教学。（吉林长春130507）　　[中图分类号]G647[文献

2、标识码]A[文章编号]1004-3985（2013）18-0040-02　　立意于将一所高校做大做强，可从以下角度切入。“大”源于学校的战略谋划，“强”源于学校对发展战略的执行，无论谋划“大”的发展战略，还是开拓创造“强”的实践，都需要人才资源的支撑，人是决定社会乃至各项事业兴旺发展的决定性因素。因此，高校人才资源开发工作非常重要，这里不仅仅是要“管”好人力资源的概念，更包括识人、选人、用人、育人等用好人才资源的内涵。当前，我国的教育事业尤其是高教事业正面临蓬勃发展的社会环境和历史机遇，“教育就是生产力”的观点已经

3、得到社会各界的普遍认同，国家空前重视教育事业，不断推出发展教育的新政策和新举措。各高校间的竞争也日趋激烈，都力图抓住发展契机，将自己的学校做大做强，在竞争中抢抓最好的发展态势。职业院校虽有别于其他类型高校，但是处于这样的发展局面中，必须谋求竞争中的优势，乘势而上地求得巩固和发展的空间，而实现这个目的离不开对人才的开发和使用。结合职业院校人才资源可开发利用的现状，本文从历练打造现有人才队伍、引进留住优秀人才的双向视域来探讨这一问题。　　一、高校人才资源的基本含义　　资源的概念在经济学中的定义为：为创造物质财富而投入到

4、生产活动中的所有要素，这一要素为自然、物质、人才、时间、信息等形式。在资源概念之前冠以人才资源的概念，是对资源中一种特殊类型的指代。人才资源是指在一定的区域内具有较高层次技能、有较大影响和凝聚力的人员，是人力资源中的上乘资源，德才兼备、绩能兼优，是所有资源中最宝贵的资源。　　高校人才资源的含义显而易见，不能等同于全体教职员工，是指那些学识修养、科研能力、教书育人的权威和有实力、有影响的成员，其数量的多与少、质量的高与低决定着一所高校的社会地位、发展现状及发展前景。不能等同于其他物质资源。人才资源具有主观能动性，通过

5、指挥与劳动可以创造一切人间奇迹，其内涵富有活力、张力和持久力。高校人才资源能够创造出超过开发其成本的价值，同时还可以持续不断地扩充自我价值，这种价值的潜力是难于计算的。高校人才资源，为社会不断培养新人才的同时，也可为高校自身发展注入旺盛的生机和活力。　　二、高校人才资源开发的不足　　1.激励机制的制约。高校人才资源开发需要相应的激励机制，通过激励机制来发现人才、培养人才、引进人才、凝聚人才。激励机制表现为能够激发人才、吸引人才热爱学校、愿意为学校的发展贡献自己的全部力量的制度和办法。在市场经济条件下，人们对人才的定

6、位不断与时俱进，并且，高校在人才竞争激烈的社会背景下，已越来越重视人才开发问题，并都各自推出了结合校情的人才开发规划，但其人才资源开发的激励机制仍有疲软之处。　　对人才产生激励作用的因素不外乎“物质”刺激与“精神”刺激两个方面。“物质”刺激即待遇的诱导性和吸引性。从现在高校岗位工资的执行办法看，吸引力度不足，对于人才尤其是特殊人才的待遇提供不足。岗位性质、工作量、工作任务的难易程度、工作能力的高低悬殊等因素并没能在绩效工资的执行标准上得到明显的体现。高校在人才资源开发的竞争上方法不够科学，如在职称评审、年度考核、竞

7、争上岗等方面，评估体系不够严谨，可操作性和量化性不足，甚至流于形式。高校人才资源开发的人才流动机制乏力，人才交流欠缺活力。人事管理制度改革虽已操作，但并不能够适应人才开发的需要，未能够实现人才资源的有效整合与利用。　　2.编制管理的制约。高校的编制有定额规范，但实际情况是缺编的状态普遍存在，超编的现象部分存在，无论缺编和超编都影响人才资源的引进与流动，影响高校人才开发效益的提升。例如：核定职称晋升的指标要依据编制的数额来确定比例，晋升职称的条件对于想要晋升职称的员工来说，每个人都在尽量争取满足，但许多时候有评职要求

8、的主观愿望与学校推出的可评名额的限制间会出现矛盾，通过职称评定的杠杆作用来激发教职员工提升素质，真正使人才脱颖而出，却受到名额不足的限制。这不仅使得职称级别成为影响具体某个人在学校、学科的级别与层次，也在一定程度上影响到高校的社会地位和层次。那么，如何管理好学校的编制问题，使得职务核定、人才资源的聘用能与实现人才开发的战略紧密联系在一起，成为高校当前必须面对