初建物业管理公司人力资源应对措施

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1、初建物业管理公司人力资源应对措施　　【摘要】A公司是一家国有集团下属的初建物业管理企业，近年来，随着集团房地产开发的发展，物业管理严重影响了房地产开发的发展势头，而合并成立的专业物业管理公司，专业技术人员少，管理技术前期不足，初建期的人力资源配置、优化等遇到了很多难题，为此，笔者深入A公司展开调研，提出了相应的人力资源应对措施。　　【关键词】初建物业人力资源　　A公司是某大型国有集团下属的一家二级资质的物业管理企业，从业人数170人左右，专业技术人员25人，目前管辖小区5个，面积约20000平方米，目前公司刚成立不久，人员配置不完善，专业技术人才缺乏，管理体系及制度也不规范

2、，运营管理尚处在初始阶段，薪酬待遇和绩效管理延续原有公司政策，人才的培养更无从谈起，急待解决人力资源的优化配置。　　1.通过对A公司目前整体情况的分析，该公司初建期人力资源工作存在以下问题：　　1.1组织结构有名无实，人力资源工作进展缓慢，没有形成与企业发展配套的、较为系统的人力资源规划体系。　　1.2专业技术人才缺乏，人才招聘、录用重视程度不够。没有一套完整、科学的招聘管理体系和规则，不符合实际需要的事件比较普遍。　　1.3缺少绩效考核，工资激励手段无力。由于一开始没有专门的人力资源管理人员，唯一的激励手段仅为工资，而工资绩效考核没有系统建立，只是采取沿袭上级单位的月奖、

3、季奖模式向前推进，没有形成以工资为主的有效激励。优秀人才与一般工人之间的工资差距相差不大，无法体现人才的自身价值。　　1.4培训工作滞后，普遍采用现实主义和实用主义，缺什么人才就补什么人才，内部培训及外部培训没有制定明确的计划。负责部门不明确，临时指定负责部门，培训工作流于形式，培训档案没有建立，培训资料缺乏系统整理。　　2.通过对A公司整体情况的分析，笔者认为该公司应从以下几个方面加强和应对初建期物业公司的人力资源工作：　　2.1目前组织结构宜采取直线职能制结构，物业公司发展初期，管理人员缺乏，直线职能制便于领导层决策，减少中间不必要环节。即公司领导班子除了下设工程部、综

4、合部、财务部，及人力资源管理部，并对其进行管辖外，还应直接进入到公司所管辖的小区。　　2.2制定与企业战略相配套的人才规划。做好人力资源规划可以使企业确定它未来生存与发展所需要的人才组合，短期内物业管理公司应改变原有“我有我用，我无不用”的思路，培养“不求所有，但求所用”的新思路，对短期内企业发展急需的优秀管理、技术人才，通过租赁、劳务派遣等多种方式，全力引进，满足短期需要。二是结合企业长期发展战略，合理制定人才培养引进计划。　　2.3建立和疏通社会招用人才的主渠道，合理优化人力资源配置。物业管理是一个典型的服务行业，人力资源构成有其特殊性，首先是专业的涉及经济、企业管理、

5、财务、餐饮、家政、治安管理、电子技术等，其次是劳动密集性所占比重极大，并要求从事物业管理的人才最好是一人多能的复合型人才。必须通过向人才市场招用基本素质比较高的复合型管理人才或素质较好、单独从事劳动密集型的人员。在招聘职工时应以能力是否适应岗位为标准，而非凭关系、人情、户口等其他非能力因素，真正将有能力、适应岗位的人招聘上岗，把好人力资源管理入口关。同时，要尽量做到人尽其才，岗适其人，合理配置，使职工在合适的岗位上发挥作用。　　2.4构建基于岗位、能力、绩效、团队的薪酬激励机制。在人岗匹配、人员合理评价、行政渠道和专业技术渠道双通道发展的基础上，科学制定薪酬激励方案，既体现

6、岗位要求，又体现个人能力，既体现个人绩效，又体现团队绩效。对工资分配要本着效益决定工资的原则，调整分配关系；完善考核机制，实施有效激励的分配思想，建立贡献与回报紧密结合的激励机制即“考核+奖励”机制，用灵活、有效、既适合物业管理企业特性又适合物业管辖区域业主需求的激励机制和约束机制激励物业员工积极、主动地工作，把员工的潜在价值充分发挥出来，使员工发自内心的投入工作，从而达到人尽其才、各显其能的目的。　　2.5建立有效的员工培训体系。明确在培训方面的政策和策略，如“终身培训”的理念，“入职培训”与“在岗培训”相结合的模式，以及“启发优于灌输”等的指导原则。培训可以针对目前工作

7、所需要的知识和技能，又可以着眼于未来组织的需要、工作的要求。针对组织和个人发展现状及可能出现的问题，不断进行有针对性、预见性、超前性的教育培训开发，保证企业持续发展、立于不败之地。对各个岗位明确职责，有针对性的做好岗位培训、专业技能培训等，同时根据企业发展的需要，采取自学、内培、外委等多种方式，结合创建学习型企业活动的开展，加大培训力度，提高职工的整体素质。　　2.6建立物业管理人力资源信息化管理系统。引进人力资源信息综合网络管理系统，建立一个便于维护与更新的局域网数据库和一个便于交流的内部BBS，使企业获得更及时