企业并购中的劳动合同承继问题研究

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1、第5卷第3期福建江夏学院学报Vol.5No.3.2015年6月JournalofFujianJiangxiaUniversityJun.2015企业并购中的劳动合同承继问题研究潘峰（厦门大学法学院，福建厦门，361005）摘要：劳动合同承继实质上是劳动合同的主体变更，由并购后存续或新设的企业继续履行原劳动合同的权利和义务。大陆法系国家和地区的劳动合同承继制度存在三种不同的模式。我国《劳动合同法》第34条确立了企业合并、分立情形下的劳动合同承继规则，调整范围有限，且完全排斥了劳资自治的空间。未来立法应区分企业合并与营业转让分别适用不同的承继规则，赋予劳动者拒绝留用权，规范用人单位对劳动关系

2、变动信息的告知义务，并明确规定原用人单位对并购前所发生的劳动债务承担连带责任。关键词：企业并购；劳动合同承继；劳动权中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：2095-2082（2015）03-0055-08近年来，我国企业并购的范围和规模日益扩大，并购方式日趋多元化。a2014年，我国国内企业间并购交易数量和金额环比均激增55%，创历史新高，国内并购交易数量达到创纪录的4180宗，金额达2634亿美元。[1]由于企业同时担当着经营主体和雇佣主体的双重角色，企业组织的变动与劳动者切身利益密切相关，直接影响到劳动者的工作机会和劳动条件。企业在并购过程中实施裁员、降薪、调岗的现象屡见

3、不鲜，甚至引发了激烈的劳资冲突。2014年联想收购IBM低端服务器业务而引发的罢工事件即为例证。在劳动法理论上，关于原企业的劳动合同是否应该由并购后的企业承继，应由法律强制还是由劳资自治决定，存在着重视企业经营自主权与保护劳动者劳动权的对立立场。我国《劳动合同法》第34条确立了企业合并和分立情形下的劳动合同承继规则，目的在于保障劳动者的职业安定权。但这一条文所确立的当然承继模式，强制性要求并购后的企业承受原企业在劳动合同中的权利和义务，排除了劳资自主决定，是否过于刚性，能否实现劳资之间利益的平衡，学术界对此存在争论。本文从劳动合同承继的法理基础出发，对我国《劳动合同法》第34条的承继规则

4、进行分析和评判，并借鉴域外企业并购中劳动合同承继的不同模式，提出完善建议。收稿日期：2015-04-17基金项目：教育部人文社科青年项目（12YJC820080）作者简介：潘峰（1978—），男，厦门大学法学院讲师，西南政法大学博士后研究人员，法学博士。a本文所称的企业并购包括企业合并、营业转让和股权收购。但由于股权收购不涉及企业法人格的变动，对劳动关系不具有实质影响，故本文的研究仅以企业合并和营业转让中的劳动合同承继为对象。一、劳动合同承继的法理分析劳动合同承继是在企业发生分立、合并、营业转让等情形下，原企业与劳动者所签订的劳动合同不解除，而由并购后的企业作为劳动关系新的主体，替代原企

5、业以原条件继续履行。易言之，原雇主与劳动者签订的劳动合同不因企业的分立、合并、营业转让而解除，劳动合同中的雇主一方从原企业变更为存续企业、新设企业或者是分立后的实际用人单位，其与劳动者继续履行原劳动合同。劳动者在原企业和新企业的工作年限连续计算，劳动合同内容不进行任何调整，雇主不得随意变更原劳动合同中约定的工作岗位、劳动报酬、劳动条件等。劳动合同发生承继后，雇主要变更或解除劳动合同，应当符合劳动合同变更或解除的法律规范。劳动合同承继实质上是劳动合同的主体发生变更，但此种主体变更只限于雇主一方。劳动者与雇主之间，除了债法上对待给付关系外，还存在一种人的结合关系。史尚宽先生指出：“劳动契约有

6、身份的契约之性质，即受雇人在从属的关系提供劳动之契约。”[2]基于劳动合同的人身属性，劳动合同不得代为履行或转让，故劳动合同的变更一般不包括主体变更，而劳动合同承继制度却为其中的例外，合同主体变更为并购后存续或新设的企业。并非所有的合同主体变更都将导致劳动合同承继，在企业名称、性质、法定代表人、经营范围等非组织实体因素发生变更的情形下，劳动合同主体的变化对劳动关系并无影响。其原因在于，非组织实体因素虽然附着于组织实体，但并非企业组织实体本身的构成因素，其变动并不必然导致组织实体的实质性改变。[3]而在企业组织实体因素发生改变的情况下，如企业合并、分立和营业转让时，与劳动者履行劳务相关联的

7、生产资料归属发生了改变，合并后的存续企业、新设企业和营业转让中的受让方由于占有了生产资料，其应当作为劳动合同的雇主方主体继续履行劳动合同。劳动合同承继制度的出发点在于保障劳动者的职业安定权，属于劳动法上的专门制度，区别于一般的民事债权债务承继规则。陈荣文教授认为，“《民法通则》第44条第2款为存续公司承继原劳动合同这一基本原则奠定了基础，《公司法》第175条、第177条则是该原则的深化与细化。这是民商事基本法律制度对企业并购重组情形