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1、Instructor:JosephZhou主讲：周良文先生Venue:Beijing,PRC地点:北京Date:June24,06如何提高人才选聘的成功率1选聘合适人才的重要性打颇常规的选人的标准成功选人的基础:胜任力模型成功选才的渠道成功选才的流程及主要方式成功选才的面试关键技巧面试出现的常见问题及应对策略成功选才的背景调查方法如何帮助新人渡过磨合期主要内容:2故事分享:小陈做活鱼3一、成功选才之观念篇选才为什么重要JackWelch自传－摘选让合适的人做合适的事,远比开发一项新战略更重要。这一宗旨适用于任何企业。我
2、在办公室里坐了多年,看到不少似乎很有希望却从来没有任何结果的战略。我们曾经有过一个关于超音速的很好的计划,但是,直到我们找到一位这方面的专家,才使这个计划得以实施。在飞机引擎、动力能源和交通运输方面,我们有着多年的服务策略,但是,在我们找到一位有勇气打破陈规的人来领导这项事务前,服务一直是“二等公民”。我们费了很多周折,才知道我们即使获得了世界上最好的策略,但是如果没有合适的人选去发展,实现它,这些策略恐怕也只能“光开花,不结果”。4“人选错了,一切都错了”5当代管理大师彼得·杜拉克(Peter·Drucker)认为：
3、没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但总的来说，经理们所做的人员选聘决策并不理想，一般而言，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三份之一有一定效果；三分之一彻底失败。6主要问题:1.为什么HR从数十名应聘者中挑选自认为是满意的人选,但老板却不满意?2.为什么新员工刚入职三天就不辞而别?3.为什么应聘者已经答应入职,但报到时却无影无踪?4.为什么你认为使用猎头公司好,而老板却不喜欢?5.为什么花很多钱登报纸广告效果却很差?6.为什么刚入职就想辞退?7.为什么有些职位长时间招
4、不到人?8.为什么公司的人才很容易被其他公司挖墙角,而自己去挖别人却不容易?9.为什么应聘者不按时赴约?7组织及编制8垂直型与扁平行组织结构比较9垂直型扁平型1.较多时间予分析及有条理地作决定较多时间予协调及解决分歧2.较多时间向上层辨明正确决定较多时间予讨论及咨询3.传递资料时出现曲解较少出现与上层沟通之曲4.依赖上司依赖自己5.缺乏自主权存在自主垂直型与扁平行组织结构比较10如何归整？1.按职能2.按产品3.按地域11职位归整网络图ITStrategyPolicyCommunicationControlHRR+DP
5、roductionFinanceSales12直线指令式——僵硬的工作关系13直接指导式——有限的工作关系14战略管理式——有机的工作关系15编制16二、打颇常规的选人的标准17人的能力技能知识才干奋斗才干、思维才干、交往才干事实和经验方法和技巧优势18才干是什么？你的才干就是你发现自己经常做的事情。你有一种神经“过滤器”，它使你在生活和工作中对于某种刺激感到兴奋，而对其他刺激则无动于衷。比如：你本能地不仅善于记住人的模样，而且能记住他们的姓名。你把调料瓶按字母排列，或者把衣物按颜色深浅顺序放在柜橱里。你爱玩猜字游戏，
6、你爱冒风险，你急不可待等等，这些都是才干。任何可以产生效益的“贯穿始终”的行为模式都是才干。而取得出色成绩的关键在于使你的才干与工作相匹配。才干胜过经验、智力和意志，是在每一个职位取得成功的先决条件。例如：服务员向顾客给出建议的能力。护士体谅病人处境的能力。销售人员说服客户的能力。以及经理区别对待每位员工的能力。19才干的例子优秀会计的才干之一是天生喜爱“准确”。护士注射的疼痛（体谅才干）。不同公司的销售人员可能需要不同的才干。教师的才干：伯乐？20才干的实际应用一家全国规模的运输公司调查得知，公司的司机们每年平均行驶
7、125,000英里，出四次交通事故；而有一名最出色的司机却行驶400万英里而无一次事故。在一家大型电信公司，低效的客户服务代表与明星代表相比，解决一个相同的客户问题要让客户多打三倍的电话。鉴于每年有上百万客户打电话，每个电话成本10美元，这笔开销令管理层无法忽视。每个职位总有做得好的和做得差的，不论它多么简单。经验、智力与意志都可以明显地影响一个人的业绩，但只有合适的才干——即适合于某个职位的行为模式——才可以解释为什么出现这种不同，为什么在其它条件相同的情况下，有些人出类拔萃，而另一些却在苦苦挣扎。21才干的识别最趋
8、一致性的反应：在日常生活中，每个人每天都会以各种方式对数千种情况作出反应，而他作出的最趋一致性的反应是他的行为表现。个人才干的细小线索：偶露峥嵘的工作表现，对某些活动的渴求，活动中一气呵成的感觉学得快，无需记步骤，无师自通。满足。最大的个人满足是什么，什么情况下精力倍增，格外振奋。22人的才干奋斗才干思维才干交往才干23奋斗才干（
