《人才选聘技术》PPT课件

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1、人才选聘技术ThePsychologyofPersonnelSelectionHiringandKeepingSMARTCatherineYu讲座收益学习FBI的提问技巧学习巫师的预测能力，有效预测候选人的未来绩效理解人才甄选（评估）的理论基础--过去表现决定未来成就招聘是一项商业过程，将投入转为产出的一系列活动正如微软的人力资源经理所说：“我们能为竞争对手做的最好的事情就是招聘不合格的人员。”如何提高人才评估与挑选能力了解、掌握有效的选聘工具运用工具来挑选符合招聘要求的人选评估方法效度R评价中心.65结构性面谈.48-.61工作样本测验.54能力测验.53

2、现代人格测验.39个人历史资料.38非结构性面谈.05-.19选聘工具及其有效性评估方法-面试非结构性面试结构化性面试情景模拟招聘岗位--销售助理公司背景--Desktop，是一家由200人组成的小型办公用具生产企业。现需要招聘销售助理1名，参加面试的应聘者有12人面试官--销售经理和HR主管录用程序--每一个面试官对所有应聘者进行一次单独面试，然后对面试结果进行比较汇总，从中选择最佳人选FeedBack-情景模拟你看到、听到什么？你觉得这样的面试有什么需要改进和借鉴的？你认为结构性面试和非结构性面试的特点是什么？非结构性面试的特点非结构性面试，也称之为传统

3、面试它不需要向候选人询问事先设定的、相同的问题，是一种个性化的交谈。谈话会根据提问和交流的内容自由发展结构化面试的特点在结构面试中，面试官向所有候选人询问相同的问题，这样你就可以对比所有人的答案结构化面试具有比较公正、客观的特点，但有可能得不到更多的有关候选人的信息结构化面试的特点在结构面试中，面试官向所有候选人询问相同的问题，这样你就可以对比所有人的答案结构化面试具有比较公正、客观的特点，但有可能得不到更多的有关候选人的信息结构化面试的三种方法条件面试法：这种方法注重获得对候选人在既定条件下所采取的预见能力的判断，它的理论依据是“一个人的意图和目标是其行为

4、的直接征兆”行为描述面试法：这种方法的理论基础是“过去行为可以预测未来成就”这一事实多模型面试法：综合了条件面试和行为面试的优点，同时还考虑了其他一些的特征三种结构化面试方法的差异条件面试法：着眼于未来，突出“如果怎样怎样，你会怎样做或采取哪些措施”行为描述面试法：着眼于过去，重视“在这种情境下，以前你是怎么做的？”多模型面试法：采用条件或自述性的问题，因而既注重过去又注重未来条件和行为提问比较如果你在工作的某个方面不管怎样努力，都输给竞争对手，你将怎么办？如果你是一位服装设计师，在选择个人秀的模特时，你会选择哪种类型的呢？当你进入一家新公司，你在走道里碰到

5、老总，你会采取何种态度呢？当你想要做或想要完成某件事情的时候，你通常是怎样考虑的？“你穿的是男式平腿短裤，还是贴身短内裤？”—预测国家管理能力的测验题目拼图—人职匹配Individual候选人Goals求职目标Values个人价值Interests职业兴趣Expectations期望KSAs（knowledge知识，skills技能，abilities才干）Organization组织ObjectivesandStrategies目标与战略Values价值Culture文化StructureandManagement结构与管理风格Rewards激励体系这三种

6、方法都强调根据工作分析得到的具体行为，而不是态度或个性变量。但强调过去的面试法，对没有工作经验的应届大学生不适用！来个游戏练习提问和倾听的技巧在提问时，学员只能提出封闭式问题，裁判的回答仅限于“是、否、无关”三种裁判将会叙述一段无逻辑因果关系的情节学员通过使用封闭式的提问，来勾画完整的故事内容整个游戏时间为15分钟，不管最终是否完成游戏问题的类型开放型，通常由5W1H组成，“谁、什么、何时”等作用：让候选人开谈某一主题或事实封闭型，包括：“能不能，有没有，是不是”等作用：发现具体的事实，或得到进一步的确认引导，答案通常是问题的一部分作用：获得希望的答案。不是

7、有效的面试问题类型，应尽量避免探索，询问更多的细节作用：获取进一步信息，检验候选人的知识深度游戏—故事情节有一个纽约人，他愿意支付500美元寻求乐意截断左臂的人。终于，一位吸毒者同意截断左臂换取500美元。这名纽约人将左臂装在一个放满冰块的小箱子里，空运到洛杉矶。同时，他发了5封电报。5个洛杉矶人查收了这个箱子，把它运到荒漠中埋葬了。这究竟是怎么回事呢？FeedBack-游戏在这个游戏中，你得到的最大体会是什么？它对你今后的招聘工作有何借鉴？心理测评工具介绍个人资料法MBTI，迈-步二氏类型指标MBTI与职业兴趣MBTI是从四个方面来考察个体的行为偏好能量/

8、动力的来源：外倾与内倾（E/I）接受信息的方式：感觉