中小企业人力资源管理的趋势与创新

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1、中小企业人力资源管理的趋势与创新　　如何找对人、用好人、培养人，是当前我国中小企业面临的一个严重的挑战。而化解这一挑战，需要把握中小企业的人力资源管理趋势，进行人力资源管理与创新。这是当前我国中小企业不可回避的一个问题。　　中小企业人力资源管理现状与问题　　我国的中小企业大多数是在改革开放中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，公司采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力的主要来源，并对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段该企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了这些企业管

2、理的特点。但随着改革的深化和经济的高速发展，中小企业在人力资源管理中的问题也逐步暴露和突出起来。　　缺乏科学的人力资源战略。科学制订与企业相适应的人力资源战略是当前人力资源管理的一大难题。在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约公司成长的瓶颈。由于人才流动性大，公司对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量较大且时间急，所以更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。公司在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制订相应的人力资源战略以支持。　　用人制度有待进一步健全。中小企业一般都

3、带有家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着其他企业不可比拟的优势。但公司发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，公司发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等，其对公司发展的局限性清晰可见。　　人力资源管理配备专业化程度偏低。由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致在人员配备方面，专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，例如公司人力资源管理大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。要改善现在企业人力资源管理现状，人力资源管理人员

4、必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。　　漠视人力资本的投入成本。造成这一现象的主要原因在于：企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于以老带新，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。　　缺乏长期有效的薪酬与激励机制。不少企业没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭管理层的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是公司花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。　　企业人力资源发

5、展的趋势　　人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门回归。企业人力资源管理的一些职能，像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都会以不同的方式重新转移回到直线管理部门，由直线部门直接管理，重新整合于一般管理之中。　　人力资源职能的分化。人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置、培训与开发、工资与福利、制度建设四大类。随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分将向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。　　人力

6、资源管理的强化。人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。例如，通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工的行为，为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。　　政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致。最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，通过适当的培训开发制度，提高公务员的知识技能水平，加强公务员为公众服务的责任

7、感和使命感。这种改革，一方面使政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制；另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异巨大，但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。　　中高级管理人才的职业化。企业要想大规模成长，增强抵御和抗击风险的能力，就要如何能拥有更多的高级经营管理人才，为了在一个充满竞争的世界中求得生存、繁荣和发展，各类企业都需要优秀的高级管理人才。职业经理人、纳税筹划师、人力资源总监等高级管理人才的出现，解决了企业高端人