会计师事务所人力资源管理国内研究述评

《会计师事务所人力资源管理国内研究述评》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、会计师事务所人力资源管理国内研究述评会计jJ币I石J,I?0时代经贸2011年6月总第2O8期事务所人力资源管理国内研究述评程亭(中南财经政法大学,湖北武汉430223)【摘要】改革开放后,我国注册会计师行业经过近3O年的发展,会计师事务所从业人员的数量快速增长,无论是大型会计师事务所做大做强,还是中小型会计师事务所做精做专,都必须管理好所拥有的人力资源.本文对会计师事务所人力资源管理国内研究文献按研究内容做梳理和归纳,并对目前国内会计事务所人力资源管理研究的状况进行了简要的总结与评价,以期推动我国会计师事务所人力资源管理的进一步研究.【关键词】会计师事务所;人力资源管理;问题;策略

2、;薪酬;激励会计师事务所要持续发展,必须正视事务所人力资源管理中的现状,规范人力资源管理制度,优化人力资源配置,提升人力资源对事务所的贡献度.人力资源管理已成为会计师事务所管理研究中的重要内容之一.一,会计师事务所人力资源管理国内研究状况国内学者主要从影响会计师事务所人力资源管理的因素,会计师事务所人力资源管理存在的问题和管理策略,以及薪酬管理,激励机制等方面进行研究论述.'1,影响会计师事务所人力资源管理的因素.李小菊,毛春华(2003)提出影响会计师事务所人力资源管理的主要因素有:注册会计师行业体制,会计师事务所总体发展战略,会计师事务所文化和激励机制.关瑞兰,孙国良,郭颖,徐芳

3、(2004)则认为注册会计师准入门槛低,整体素质不高;技术进步和经济环境变化迅速;市场竞争激烈,人员流动性强;买方市场的大环境也是影响会计师事务所人力资源管理的因素.另外,会计师事务所人力资源成本也是影响因素之一(涂弱,李彦(2006)).2,会计师事务所人力资源管理存在的问题各位学者对会计师事务所人力资源管理存在的问题所持观点各异,但问题主要集中在以下几个方面:(1)我国注册会计师从业人员参差不齐,人力资本分布不均衡,人力资本投资惰性(朱国泓(2001));(2)缺乏一套完整的战略思想和管理体系,人力资源管理研究滞后(李小菊(2004));(3)人力资源管理不到位,管理随意.(张明

4、瑜,毛小倩(2005),张宁(2007));(4)缺乏有效的激励机制;(5)人才流动频繁,人才流失严重;(6)培训体系不完善(孙万欣(2008))等.3,会计师事务所人力资源管理策略或对策.多数研究者所提出的管理策略或对策都是针对于会计师事务所人力资源管理存在的问题而言的.会计师事务所人力资源管理首先耍树立人力资源战略管理理念,为实现这一目标,应确立三大理念:"以人为本"理念,互补增值理念,使用和培养并重理念(陆竞红,郑冉冉(2003)).制定或调整人力资源管理策略必须考虑业务定位和规模,竞争环境,注册会计师行业亚文化等因素(江泽荣,李仙(2006)).各研究者提出的具体管理策略或对

5、策包括:(1)培育会计师事务所的文化,营造良好的工作氛围;(2)完善事务所的内部治理结构;(3)设立合理的员工聘任制度;(4)建立有效的激励机制;(5)制定科学的绩效考核与评价制度;(6)建立有效的薪酬制度;(7)注重多样化的员工培训;(8)正确处理和对待人才的流动.薪酬管理,绩效考核与评价,激励机制都是现代人力资源管理的重要子模块,我国一些学者专门就会计师事务所人力资源管理中的这几个子模块分别进行了研究.4,薪酬管理.胡奕明(2004)提出报酬问题是会计师事务所人力资源管理中的核心问题,报酬设计要遵循一些基本原则:即公平原则,合理业绩评价标准原则,战略相关性原则.王彭果(2008)

6、则认为进行事务所薪酬体系设计时除了考虑公平原则,还要考虑补偿性原则,竞争性原则,激励性原则,人力成本经济性原则,----)k原则和合法性原则.而确定合理薪酬的依据包括:岗位价值,市场价格和员工业绩.事务所全面报酬体系可分为两级,一级构成包括薪资,福利和工资体验,二级则是对一级的每个项目再进行划分.就事务所工资分配机制而言,祝伟(2004)指出有两种方式可供参考,对于大中型会计师事务所可单纯参照国际成员所的年薪制分配方式进行分配,而对于中小规模的会计师事务所适合予以年薪为主,提成为辅的分配方式.目前会计师事务所流行的分配方式的弊端,王展月(2006)分析为三个方面:(1)薪酬分配没有与

7、战略发展挂钩.(2)薪酬的激励作用被过度使用.(3)无法体现差别.薪酬分配可以以岗定酬的方法替代传统的以行政级别定薪的方式来进行.现在中小型会计师事务所薪酬制度设计存在的问题,陈廉(2009)认为主要有:(1)缺乏薪酬制度建设,薪酬安排过于主观和简单.(2)薪酬安排没有很好的体现员工个体差异.(3)中小型会计师事务所薪酬安排不够细致,缺乏人性化关怀.薪酬制度设计思路可分为固定薪酬的设计思路和浮动薪酬的设计思路.陈彬海(2006)则以激励员工努力工作的角度,