战略性人力资源管理（2011版）

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1、战略性人力资源管理（2011版）战略性人力资源管理中国人民大学劳动人事学院付亚和战略思考一：观念在任何领域里，观念的改变是最伟大的★人力资源管理的三个层面道——思想、观念、意识谋——战略、策略、政策、原则、制度术——技术、方法、手段案例：新教伦理与资本主义精神在任何领域里，观念的改变是最伟大的★“官”本位还是“人”本位：*“官”和“管”；*“择业权”和“用人权”的关系；*究竟是谁给了谁机会？在任何领域里，观念的改变是最伟大的★按劳分配是经济原则还是管理手段？*按劳分配不能解决所有管理问题；*我们要的是能够完成任务的员工，而不是完不成工作少给点钱也行；*分配和考核都不能替代

2、管理！在任何领域里，观念的改变是最伟大的★我们如何思考激励的问题？*管理是在约束条件下进行的，激励成本是有限的；*激励对任何人都有效，但是并不一定对工作结果都有效；*只有当个人努力对结果一明显影响的时候，激励才对组织有价值！*激励并不能解决所有的问题，也不能从根本是解决问题。*激励是用来刺激努力和增长的，而不是用来维护动机的在任何领域里，观念的改变是最伟大的★勤劳是今天企业的核心竞争力吗？*不同经济形态下的管理特征：经济形态核心资源人的行为核心能力管理特征农种经济土地被动勤劳家长工业经济时间主动效率标准化知识经济智慧主动创造激励在任何领域里，观念的改变是最伟大的★忠诚还重

3、要吗？*忠诚是农种经济时代的产物；*忠于“企业”还是忠于“职业”；*职业经理人的价值；在任何领域里，观念的改变是最伟大的★凭借压力和恐惧来进行管理是愚蠢的：*人对压力和恐惧的承受能力是有限的；*人宁可改变环境也不愿意改变自己，除非环境不可改变；*对环境的体验是员工利益组合的重要织成部分；在任何领域里，观念的改变是最伟大的★对农种家族式经济的人才观的反思：*国际化分工的大生产时代的到来：大规模产业的人才观念；*信任的风险：降低用人风险的出路是降低对人的依赖和建立良好的管理控制系统；*企业的发展和成长并不一定完全要依赖人的素质提升；——追求创造的组织：提升人的素质的需求——追

4、求效率的组织：降低对人素质的需求在任何领域里，观念的改变是最伟大的★我们不能把留人当作管理的出发点：*留人的管理思维方式永远是被动的；*人留不住怎么办？*不断降低组织对人的依赖性，是主动的管理思考；*我们未必能够留下每一个人，但是我们要至少留下他的能力！*不断把人的能力转化为组织能力，是人力资源管理的核心竞争力！在任何领域里，观念的改变是最伟大的★人力资源管理的基础究竟是什么？*是基于“人”的管理，还是基于“能力”的管理？*是基于“行为”的管理，还是基于“绩效”的管理？在任何领域里，观念的改变是最伟大的★基于能力的管理：*企业能力管理四要素——能力的获取：外部招聘与内部创

5、造——能力的沉淀：把个人的能力不断沉淀为组织的能力——能力的转化：把少数人的能力转化为所有员工的能力，让能力大规模创造价值——能力的保护：我们未必留下每一个人，但是我们至少要留下他们的能力在任何领域里，观念的改变是最伟大的★管理的本质就是要不断改变人，而人的本性是不可改变的！我们究竟要改变什么？*行为改变*动机改变行为改变！*本质改变改变行为在任何领域里，观念的改变是最伟大的★管理的本质就是要不断改变人，而人的本性是不可改变的！*直接改变：通过流程、作业方式的改变而改变人的行为。改变后的行为稳定。*间接改变：通过政策制度改变动机而改变人的行为。行为稳定的前提是动机稳定。*

6、本质改变：通过改变人的价值观来改变人的行为。改变后的行为稳定，但是信仰好时间。在任何领域里，观念的改变是最伟大的★管理的本质就是要不断改变人，而人的本性是不可改变的！*与其通过改变人的“本性”来改变行为，不如“直接”改变行为。*解决问题最有效的手段，是根本不要让这个问题产生！在任何领域里，观念的改变是最伟大的★管理的实践*管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”，其验证不在于“逻辑”而在于“结果”，而唯一的结果就是成就！*我们所追求的是管理的“有效性”，而不是“科学性”。*企业永远会存在问题，我们就是通过不断解决问题而成长的。人力资源问题是企业永久的话题，任何解决方

7、案都是过渡性的！战略思考二：人力资源管理的组织目标一、人力资源管理的最高目标人力资源管理的最高目标是解决组织成效(管理绩效而不是管理人)实现组织成效的两个最重要的交换通过与顾客的交换来实现价值(顾客要什么?希望怎么交换)通过与员工的交换来创造价值(员工要什么?希望怎么交换)二、企业竞争模式选择与人力资源政策企业如何竞争:把成本最大限度地转化成为资本(通过提高交换效率竞争增值性)让平凡的员工做出不平凡的业绩(通过竞争成本效率来提高交换效率)价值与交换企业——员工企业——顾客忠诚：持续创造价值持续的努力忠诚：持续实现价值持续的购买