绩效考核是实现目标的首要保障

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1、绩效考核是实现目标的重要保障2013年10月8日你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）毛主席说：正确的路线政策决定以后,干部是决定的因素。那么干部确定以后呢？激励就成为最重要的因素！激励下属是管理者第一责任，“买不到”的东西更能显示你的功底！来复习一下几种激励理论兵马未动，粮草先行双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资尊重安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就

2、期望理论M=V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。公平理论OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。原则要针对强化

3、对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反馈。激励原理激励需求需求动机行为需求满足新的需求激励体系依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度营造文化企业精神企业愿景企业风气给予机会职业发展持续培训参与管理激励形式——物质激励工资（奖金）福利奖励激励形式——精神激励榜样激励感情激励表扬激励目标激励荣誉激励兴趣激励参与激励内在激励晋升激励文化激励形象激励绩效管理在激励体系中的突出位置激励的终极目的在于企业的经营业绩，也就是绩效绩效管理关乎：公司战略目标的层层分解和落实目标实现过程的衡量及反馈薪酬管理人员发展及

4、调整企业的绩效文化沟通绩效管理绩效考核绩效考核有广义与狭义之分广义的绩效考核---绩效管理根据考核人与被考核人达成的协议来实施的一个动态的沟通过程狭义的绩效考核：设定目标，制定论功行赏的细则（尽可能量化，可衡量，与薪酬密切相关）今天讨论的重点：2013年经营目标确定前提下的年度业绩考核方案框架、思路。适用对象：除无绩效的管理职员、后勤保障人员之外的所有岗位。看看我们要做哪些绩效方案事业部/子公司总经理、内务厂长、营销总经理采购/营销总监、生产/生产技术总监、技术总监子公司副总经理、总经理助理生产/加工系统（饲料、油脂、种鸡/商品鸡养殖、孵化、食品）销售系统（饲料、油脂营销中心、食品

5、销售、鸡苗销售、放养业务）采购系统（饲料、养殖/食品）经营系统（油脂）仓储系统（饲料、油脂、食品）技术研发系统（饲料、养殖）其它有绩效的管理职员（饲料市场部、油脂风控部、集团项目部等）涉及到集团85%以上的岗位、人员考核什么？怎么考？要什么，考什么战略目标分解到各业务单元（甚至岗位）、各时间段，成为考核目标好的目标以问题为导向：看得见的问题---待发掘的问题（现象背后）---需要创造的问题（未来可能是问题）怎么考？权重，周期，谁来评价？如何衡量？如何区分？与什么有关（考核结果的使用）？关于考核周期年度（榨期、一个养殖周期）半年度季度月度基层岗位及时公布，及时调整，及时兑现中高层考核

6、周期要长一些也不能一概而论。既有利于及时激励，也不能出现追求短期利益的行为决定绩效考核成效的三个方面意识：一个精明的老总会花精力去研究绩效考核问题，因为他知道其对提升经营业绩和管理水平的重要性。能力：熟悉行业、流程、权责，知道决定业绩的关键因素是什么。应该成为本行业的考核专家，并能带动部门主管、HR关注绩效考核；调动相关人员参与到绩效方案的制订及评价中来。工具：目标管理、KPI、平衡计分卡、360度绩效评价反馈考核工具介绍---平衡计分卡你不能改进你所不能衡量的东西平衡计分卡----业绩衡量工具（战略执行工具）衡量是找出我们做得怎么样和决定怎样能作的更好可以告诉我们业绩水平的数字或

7、数字组合.落实战略贯彻执行战略的能力对275位经理人的研究发现他们认为贯彻执行战略的能力比战略本身的质量更重要。RobertS.KaplanDavidP.Norton哈佛商学院教授战略与员工日常行动的鸿沟企业：宗旨，愿景，价值观，战略规划员工：什么需要改进，我需要做什么战略与员工日常行动的鸿沟企业：宗旨，愿景，价值观，战略规划员工：什么需要改进，我需要做什么平衡计分卡：转化、专注与对准行动计划：优先顺序企业：宗旨，愿景，价值观，战略规划员工：什么需要改进，我需要做什么