二三级案例解析(新)

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1、人力资源管理师●培训ProfessionalinHumanResources●Training案例解析篇章李建龙Tel:13276025200E-mail:jlli@xmut.edu.cn案例解析·内容框架(助理）人考试案例力资源管理模拟案例师考试案例(助「案情」李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月1日签订5年期劳动合同，工作岗位为公司销售统计。李里工作理表现出色，2001年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提）高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，人主要内容为2000元培「训参费考用答由案」公（司1承）担据；《劳培动训法期》间李里的工资照力

2、发；6个月培训第结1束7条后，，第李19里条应规为定公，司李里服与务大到地劳动合同到期；若由李里提出解除劳公动司合签同订，的劳每动提合前同1年，培，训赔合偿同公合司法损失1800元，不足资1年的，按1年计有算效；。若（2由）公根司据提《出劳动解法除》劳第动3合1条同，则无须承担此规定，李里有权辞职，并符合法律程源项义务。培训结束，李里仍在原岗位上班。2002年4月1日，李里序。（3）根据《劳动法》第102条，以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。李里的辞职是一种违约行为，违反劳管公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，动合同。培训合同规定的义务，因此理

3、明确表示公司拒应绝承其担辞违职约责申任请。，赔劝偿其企在业公的司损安失。心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年师五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。（03年试题）考试案例(助「案情」1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来「参考答案」（1）法律依据分析：①李某的要求部理到北分京有，法在律依亲据戚。的②介李某绍要下求到厂里一一家次印性支刷付厂伤当残补了助一金名有印刷工。）2000

4、法年律8依月据，。已③李经某有要了求厂两里年支多付异工地作安经家费验没的有李法律某依，据在，工作人中不因慎为将李左某本手身卷是进外地机人器员里，不，存虽在经异地医安院家紧问题急，抢因救此他，但仍没不能享受此待遇。④李某要求一次性支付他抚恤金58万元有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定力没有法律依据。（2）李某应享受的工伤致残待遇：①因了李工某负的伤工被鉴伤定。为2一0至0四1年级的1月，应李退某出治生产疗工终作结岗位后，，终被止劳动鉴资定部劳门动为关因系，工发伤给致工伤残伤四残级抚恤。证身件为。②农按民月的发给李伤某残，抚恤失去了劳源金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的

5、75%。③动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个管同下月，工他资向的伤厂残里补提助金出。按④国患病家时规按定医疗支保付险一有关次规性定伤执行残，补助金、理异地对安其家中费由个、人并负按担的社部会分平遇有均困寿难命时，7由0岁工伤计保算险，基金一酌次性支情补助。付他抚恤金58万元。师请回答下列问题：1、李某的要求是否有法律依据？2、根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？（04年试题）考试案例(助「案情」2000年1月小张到某会司工作，双方未签订劳「参考答案」(1)该公司的几种做法是违法的。首先，理动合该同公，司但在用双工

6、方之约日起定未小与张小张每签月定工劳动资合为同4，0即0已0违元反.公劳动司法于）的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合人2000同年，33月月202日0前日双方做约出定一的工项资决额定度即，可从确全定为体小职张工事实的劳工动资中合同中双方约定的工资数额。其次，根据工资奖金调整的规定，力抽出该20公%司作在做为出绩工效资改工革资前，要向如全果体年员工底履公行司告知完义成务各。如项果指在标，薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，资绩效根工据资过将渡办一法次中性的有发关放规职定，工一本般人是本，着如维果持工公资司水完平不不下成降指标，源的原则，维持原有的工资

7、水平。第三，根据劳动法的第91条，绩效第工1资款的将相不关予规定发，放用.人从单2位0是00不年能以4任月何起理工，或小方张式扣每除月员领到管工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规3200定元，作的为工员资工的.为绩此效工，资小的张发放于，2应0依00据弃绩效6考月核3的日相关向规劳定动争理考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。(2)小张是可议仲裁委员会中请仲裁.师以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内