如何快速选对人(——)

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1、如何快速选对人(1——4)导读：就爱阅读网友为您分享以下“如何快速选对人(1——4)”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92to.com的支持!第一讲建立科学的人才观（上）当今企业人力资源管理面临的首要挑战就是如何选人。选对人是用好人的前提。在实际的招聘选人工作中，如何练就一双火眼金睛，帮助我们实现看人不走眼、把好选人关是非常重要的问题。思想的影响力是巨大的。短篇纪实片《大国崛起》引发了国人很多的思考，其中二集短篇叙述了九个国家——荷兰、西班牙、葡萄牙、日本、美国、德国等国家是如何成为强国的，它提出了这九个国家成为强国的首要

2、因素，就是思想的影响力。一个企业要想成为强企，它的思想力得是非常巨大的。在做招聘选人工作设计的时候，第一步就是要建立企业科学的选人观。41选人用人过程有哪些陷阱中国目前就业压力很大，招聘工作者首先要知道通过何种渠道能够接触这些人才，然后运用什么样的技术和方法，将合适的人选到企业中放到合适的岗位上。目前，中国企业的招聘现状是人与企业是错位的，人才找不到合适的企业，企业找不到合适的人才。从老板到人力资源部，到业务部门的领导，都因为人才短缺的问题而感到非常的郁闷，这是人力资源管理面临的很大挑战，其引发的思考就是如何做好招聘选人工作

3、。【案例1】某房地产投资集团公司的李老板最近很头疼去工地，因为每次去都会眼睁睁地看着施工进度上不去，交房日期正在临近，而导致他血压不稳。该项目数京城高档地产，是李老板投资的第一个房地产项目，因经验不足，聘请的项目经理能力不够且缺乏责任心，眼看着天渐渐地凉下来，而工程的大部分还没有施工完。41新上任的人力资源总监配合老板，通过各种渠道招聘到了一位具有成功的房地产项目操盘经验的项目总经理胡力。当时聘任胡力的主要原因是认为其解决实际问题的能力强，并且有成功的个案，非常适合企业目前所处的阶段。胡力一到岗，就深入工程项目中去了解情况，

4、以最快的速度摸清了项目中存在的问题，并且提出解决方案，促使施工方加大工作力度，加班加点，最终于交房前一周完工。胡力于紧急情况下力挽狂澜，完成工程任务，得到了李老板的赏识，李老板决定重用他，让胡力组建房地产公司，并任命其担任总经理。接下来就是确立集团总部与房地产公司的管理模式及授权分权问题，公司决定工程项目招投标的财务控制权限仍然由公司总部控制，房地产公司的人事和财务负责人由集团总部委派。胡力显然对集团公司的做法不满，开始消极怠工，以人力资源部不放权、招不到合适的工程管理人员为由，使整个工程的业务处于停滞状态，让企业付出工程项

5、目三个月停滞的代价，期间的人工成本等各种损失不可估量。并且还拉帮结派地攻击其他管理人员，严重地破坏了公司高层管理团队的工作氛围。在这种情况下，公司做出了解聘胡力的决定。那么，在招聘选人过程中，存在什么样的问题？陷阱在哪里？为什么结局是失败的？1.没有科学的选人思想和标准简单地通过一件事情而确定任用某个人，是企业本身选人用人的机制问题。41通过这个案例提炼出的普遍性问题，就是企业没有科学的选人思想和标准。在企业中，到底选什么样的人才，首先是没有一个总的思想和标准来指导，是重视德还是重视才？2.没有全面的考察人才当时只认识胡力能

6、够具备解决当时公司所面临问题的能力，而没有去考察他的德。3.没有建立和运用职位胜任素质的模型4.缺乏对应聘者的职业人格、道德品质和个人需求进行测试的意识和方法一个人来公司的核心动机、个人需求和目的，在招聘面试过程中没有很好地测试出来。胡力来到这个企业，可能并不是看重年薪多少、月薪多少，而是看重成本的控制权限，项目的招投标的权限。大家知道，房地产项目动辄是几千万、上亿的项目，胡力看中的可能是桌子底下的交易，财务控制权限没有下放的时候，他就开始消极怠工，有了抵触情绪。所以说，在招聘面试过程中一个很大的问题，就是缺乏对应聘者的职业

7、人格、道德品质和个人需求等进行测试的意识和方法。5.没有严密的招聘流程，或者没有严格遵循招聘流程高级管理人员一定要做个人背景调查。【案例2】41有个物业总经理人选，人力资源经理对其进行了40分钟的行为面试，得出两个结论：首先，他所具备的管理能力能够胜任物业总经理职位。其次，他的道德品质一般。接下来就做个人背景调查，电话打到了他原来所在集团公司的人力资源总监那里，第一次被拒绝了。第二次又打电话给这位人力资源总监，只要求对方客观的描述候选人的具体表现。这位人力资源总监就说，被调查的物业总经理能力非常的强，在公司工作了三年，把物业

8、管理体系制度和机制建立起来，事业做成之后，他的物质需求日益膨胀，当最后一个需求被拒绝的时候，第二天他就辞职了。第三天，他的七个直接下属，就是七个部门的经理在没有通知公司的情况下，一个小时内集体辞职，使公司的整个物业管理陷入瘫痪状态。像这样的人，德行可能是不固定的，用好了能够给公司创造价值，