高校青年女教师创新人才培养现状及对策研究

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1、高校青年女教师创新人才培养现状及对策研究-人力资源高校青年女教师创新人才培养现状及对策研究朱瑾杨慧山东师范大学本文受2014年山东高校党建研究基地研究项目“高校女性人才的开发与管理”资助。摘要：高校青年女教师是创新的生力军，对其的培养有助于提升高校创新实力，帮助教师实现自我成长。本文通过问卷调研等方式对部分山东高校青年女教师的创新培养现状进行了调研，分析了存在的主要问题，并根据双因素激励理论提出了相应的解决策略。关键词：创新人才青年女教师高校女性创新人才双因素理论高校青年女性作为我国高等教育领域的生力军，拥有最新的知识结构和先进的研究方法，在工作中表现出极大的工作热情，成为高校

2、创新的重要力量。但是，受到女性的生育阶段及社会因素的影响，高校青年女教师的创新成才过程存在诸多障碍。针对高校青年女教师进行调研，发现她们的成才现状及相关需求，并提出相应的对策，有助于进一步提升高校女教师工作的创新能力，为高校发展奠定坚实的基础。一、高校青年女教师创新人才培养概述1.高校青年女教师创新人才的概念界定高校青年女教师是指在高校从事教学科研及行政管理工作的青年女性，其年龄一般在二十多岁至三十五岁之间，根据国家科研部门的统计口径，也有将年龄在三十八岁及以下的女性作为青年女性的标准（如国家自然科学基金项目申报要求等）。创新人才是指兼具创新精神和创新能力的人才，通常表现出开放

3、、灵活、好奇心强等思维特征，同时也具有精力充沛、坚持不懈、想象力丰富、专注力强和敢于冒险等的特征。2.高校青年女教师创新人才的培养的意义创新是对高校教师提出的高要求，也是高等教育事业的需要。要想实现高校创新成果，不仅要在招聘时候严格把握应聘人员的创新潜能，更重要的是在教师入职之后的几十年职业生涯中持续培养其创新精神和创新能力。高校青年女教师往往具有较高的学历水平和良好的综合素质，其入职之前的学业表现较为出色，为她们未来成长为创新型人才奠定了重要基础。但是高校女教师入职之后的职业发展还存在较大的改善空间，在创新型人才的培育方面，更是受到一定的局限，因此需要高校管理部门专门针对青年

4、女教师的特性进行职业发展规划，帮助其更好的进行职业定位、目标设定和通道设计，为其成才创造良好的条件。具体来说，高校青年女教师创新人才的培养具有如下几个作用：（1）成为青年女教师成才的持续动力。青年女教师的成才道路相比较男性有一定的弱势，经常体现在女教师面对社会观念压力和家庭责任等的倾斜上，因此有时个别青年女教师工作表现与学生时代天壤之别，从其根源来说是女教师缺乏持续成长的动力。面对这种情况，必须要校方通过管理手段为青年女教师成才提供动力，而不能放任不管，任由其自由发展。在这个问题上存在一定的误解，有人认为我们需要尊重个体的发展意愿，不能强迫其发展方向。但是从管理学角度说，人的行

5、为和其潜在的动机都是受到外在环境的深刻影响的，因此有必要对教师进行动机引导和发展支持。（2）成为学校创新成果的持续来源。青年女教师的知识结构和研究方法往往具有先进性，是学校创新成果的重要来源。但是她们的阅历和单位的工作经验还存在不少欠缺，往往需要团队支持和其他专门的支持政策。只有通过制定一系列创新支持策略才能具体有效的鼓励青年女教工创新的努力，实现丰硕的成果。（3）成为学生创新努力的重要榜样。青年女教师经常与大量学生打交道，因此她们个人在创新方面的态度和行动直接成为学生们观察和模仿的目标。如果青年女教师能够追求创新不断挑战自我，学生们也会受到老师的鼓舞，积极探索创新的道路，向老

6、师请教心得，构建良好互动的师生创新氛围。（4）成为学校创新核心竞争力的根本体现。一所学校的创新核心竞争力是由全体教职员工和学生持续努力构建的，是不能够被轻易模仿的精神财富。作为教师中的重要群体，青年女教师群体的创新能力是学校创新核心能力的重要构成部分，她们也往往是各类教师群体中创新产出最低、最具有潜力的一类。如果有效解决了青年女教师的创新能力和意愿，就可以极大程度上提升学校的创新整体实力，成为一所大学区别于其他学校的核心竞争力。二、高校青年女教师创新人才培养现状及问题调研1.调研过程课题组于2014年12月对山东高校的青年女教师（38岁及以下）进行了网上调研和纸质问卷调研，着重

7、询问了她们在创新成才环境、个人应当具备的特质、创新成长面临的障碍等方面的意见。问卷通过滚雪球方式寻找合适的被调研对象，即通过熟人找到38岁以下的高校青年女教师，请女教师网上回答或答纸质问卷，该老师再介绍其他的高校青年女教师做答。调研共回收有效问卷105份，在一定程度上能够反映高校青年女教师的整体情况。2.问题回答情况分析（1）女性成才的关键因素。课题组通过文献研究和预调研，总结了下列12项女性成才的影响因素，请被调研者选择她们认为女性成才的三项关键因素。通过调研结果可以发现，位列前五位的因素