教师绩效改进的策略探讨

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1、教师绩效改进的策略探讨当前，在实施绩效工资制度背景下，中小学教师绩效改进问题已引起了教育管理者和广大教师的高度关注。所谓教师绩效改进，是指根据学校发展目标，诊断与分析教师绩效问题，设计绩效改进方案，提供必要的条件支持，实施改进方案并评价其实施结果的全过程。过去，教师绩效改进多从加强教师职业道德和专业能力培训、增加教师教学实践经验入手，取得了一定的进展，但效果不甚理想。为此，笔者根据绩效管理理论，结合近年来在杭州市几所中小学开展教师绩效改进的实践探索，谈谈教师绩效改进的几点策略。一、教师绩效不良的类型和原因1.教师绩效不良的类型所谓教师绩效不良，是指教

2、师工作绩效无法到达学校所设定的目标和期望的水准。诊断教师绩效问题常采用寻找绩效差距的办法来实施，即发现学校对教师期望的绩效水平与教师实际的绩效表现之间的差距。绩效差距总会发生，但有大有小、有轻有重，因此，应当把时间和精力花费在发现重大差距上。具体说来，教师绩效不良主要有以下几种类型：(1)任务绩效不达标。教师的任务绩效是指学校所规定的教育教学行为和结果或与之直接相关的其它行为和结果。任务绩效是教师工作的核心组成部分，也是教师必须完成的基本任务。我们借鉴其它领域的问卷，改编了一份专门评价教师任务绩效的问卷，包括：热情服务学生和家长；满足学生德智体美等方

3、面全面发展的需要；尽力避免教育教学上的错误；给学生、家长和学校领导提供建设性的建议；具备当班主任和学科教师的能力；能完成领导交办的所有任务；工作中具有创造性。调查后发现，教师任务绩效不良表现为：部分教师工作数量不够，工作质量达不到新课程的要求，教学效能不高，与学生家长沟通不主动，管理学生有困难等。个别教师甚至备课不认真，上课仍然照本宣科、方法陈旧、课堂死气沉沉，学生学习士气低落、学生学业成绩不佳等。(2)关系绩效欠优化。教师的关系绩效是指教师自发的组织公民行为、亲社会行为和献身精神，这种行为虽然与特定的教育教学任务无关，但却为学校的核心行为提供良好的

4、氛围。包括：主动承担工作之外的任务；为了成功地完成任务，必要时会付出额外的热情与努力；帮助他人并同他人合作；即使在个人不便的情况下也照常遵循组织的规则程序；认同、支持并维护组织的目标。教师关系绩效缺失主要表现在：师德不良；职务奉献精神不佳；助人合作意识淡漠；缺乏对学校目标和核心价值观的认同、维护与支持；工作责任感不强、主动性不够等。(3)适应性绩效不佳。教师的适应性绩效是指当工作要求和条件发生变化时，教师能够很好地适应工作任务和环境的变化，从一个任务上能够有效地迁移到另一个任务上。主要包括：创造性地解决问题；处理不确定性工作情境；学习新的教学技术和方

5、法；适应新的人际环境和文化环境；应对新的工作压力；从容地处理紧急事件或危机情境；以及身体适应性。教师的适应性绩效不佳，主要表现在：新课程实施过程中教育观念更新困难，新的教学技术和方法使用不灵，学生管理方法陈腐，教学创新精神不够，终身学习愿望不强等。2.教师绩效不良的原因一般而言，教师产生绩效问题并不能简单地归咎于教师素质差、工作不努力，应从教师、学校领导及学校环境三个方面分析原因。(1)从教师自身找原因。教师绩效不良，主观上可能是由于缺乏工作动力、工作意愿不强，缺乏激励机制、积极性不高，或对现在所从事的工作不感兴趣、得过且过；客观上可能是由于自己的能

6、力、工作方法、身体状况、沟通技巧等客观原因而没法达到预期目标。具体表现在：一是知识障碍。教师可能相关知识储备不足和经验不够，影响到了绩效的产出。二是技能障碍。教师不会运用现代教学技术和新的教学方法而影响教学绩效。三是过程障碍。大部分教师善于处理单独的任务，但不善于在团队中协作，工作不分轻重缓急而造成绩效低下。四是情感障碍。表现为不喜欢目前的工作，态度不积极，自信心不足，不认同学校和团队的价值观。五是支持障碍。如家庭因素、个人财务、身心健康问题等而影响工作绩效表现。(2)从学校主管领导找原因。教师绩效不良不能一味把责任推给教师，学校主管领导可能因为管理

7、行为不当导致教师能力无法发挥，或主管领导没有帮助教师改进其工作致使绩效低下。一般可从两个方面分析管理行为：一是主管没有做应该做的事情。比如对教师没有明确的工作要求，工作上缺乏沟通；工作中没有给予及时、有效的指导、支持、帮助和反馈，对教师的建议不予重视；没有给教师适当的信任、授权和激励，不给教师提供教育和培训的机会，不鼓励教师尝试新方法和新技术等；二是主管做了不该做的事情，比如施加不当的压力，人为制造矛盾和阻力，滥用职权等。(3)从学校内外部环境找原因。在学校内部环境方面，如教育教学资源的缺乏、制度不完善、岗位变动频繁、同事关系紧张等因素也会影响教师的

8、工作绩效。赵德成在调查中发现，目前学校管理存在以下缺陷[1]：学校缺乏必要的宣传，教师对管理制度不熟悉，缺乏