营销部工资标准和绩效考核标准

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1、遵义火焰山电器有限公司营销部员工工资改革方案（试行）HYS-YX-2012-03-01签发：根据公司销售工作具体情况，报公司批准，营销部业务人员工资按以下标准执行：一、销售部业务人员工资计算公式为：基本工资+岗位津贴+工龄工资+电话补助+绩效工资+社会保险+提成（年度）。二、销售部业务人员基本工资为850元/月。三、销售部业务人员岗位津贴及电话补贴见下表：岗位岗位津贴（元/月）电话补贴（元/月）绩效工资（元/月）业务员150100500区域经理200150800大区经理4001501000销售经理7502001200四、工龄工资：600元/年。注：1、工龄工资逐年递

2、增，5年为一个周期；2、不足一年者不计；3、第二年年终发放前一年工龄工资。五、绩效工资：按2012年销售部绩效考核制度执行（见附表）。2012年销售部绩效考核制度为保证公司营销部能顺利完成2012年销售指标，同时加强对现有市场进行细分，调整产业结构，使销售政策符合公司的发展与定位，充分调动销售员的积极性，建立健全销售考核激励机制，特制定本考核制度：一、考核目的：1、坚持以市场需求为导向，以客户利益为中心，努力完成公司的销售任务。2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，

3、促进人才的培养和今后工作开展。二、考核原则：1、客观公正原则：这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。2、公开透明原则：增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。3、及时反馈原则：绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。4、结合奖惩原则：绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。5、分层分类原

4、则：绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。6、考核与开发并重原则：绩效考核侧重于对过去和现在工作的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来。三、考核部门及范围：本公司人事部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部负责，人事部协助。坚持"谁管理谁考核，谁执行考核谁"的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即总经理）。四、考核类型及具体办法：本公司营销部考核分为试用考核、平时考核及年终考核三种。1、试用考核：根据公司规定，试

5、用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人事部备案。2、平时考核（绩效工资考核）：（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报人事部。（2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人事部一次。（3）销售经理对销售员的日常工作能力（如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表

6、现突出或不佳者要作出及时的相应的处理，并记录备案。3、年终绩效考核：从平时考核、提成考核、年终绩效考核三个方面进行综合考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为工作态度、综合素质和工作绩效。销售经理和销售人员提交年度工作总结报告。五、考核形式：1、自我评定及上级考核评议：2、直接上级评议：3、其他（如同事评议、下级评议）：六、绩效考核的内容（详见下表一、表二）：1、销售员绩效考核评估表一（平时考核）：2、销售员绩效考核评估表二（年终）七、考核计算方法：（一）、平时考核：按比例发放（或扣发）绩效工资；（二）、年终考核：1、平

7、时考核计入年终考核；2、按比例奖励（或扣发）年终提成；八、本制度自2012年3月1日起严格执行。九、本制度解释权归遵义火焰山电器有限公司所有。遵义火焰山电器有限公司2012年2月23日销售员绩效考核评估表一（平时考核）年度：姓名：职务：填表日期：年月日考核项目考核指标考核标准（%）标准分值%自评得分%实际得分%考核人工作态度（25分）工作热情1分：工作主动性差，要上级指示执行2分：工作主动性一般4分：工作主动性好5分：能够积极主动地开展工作5责任感0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作且工作态度极不认真2分：自觉地完成任务，但工作中有失误4分：自觉地完成任务且