谈民营企业人力资源管理现状及对策(1)论文

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1、谈民营企业人力资源管理现状及对策(1)论文  论文摘要:改革开放以来,我国民营企业得到长足发展。但在企业逐步发展壮大,企业发展越来越依赖于高素质人才的现实条件下,民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展的需要。因此,创新人力资源管理模式,重视人力资源开发利用,已成为企业提升核心竞争力,增加效益的重要途径之一。论文关键词:民营企业人力资源管理  改革开放以来,我国民营企业不断发展、壮大。截至2007年7月底,其注册资金已超过9万亿元,占我国GDP比重达60%。然而,家族式管理背景突出的民营企业,在发展的同时也面临着人才匮乏,人力资源管理制度不完备等诸多窘境,严重制约了民营企

2、业的发展。  一、我国民营企业人力资源管理的现状  纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业,他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理,这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显著的优势,体现在:一是“家族主义”观念突出,家族成员之间利益一致,同心协力,把公司的事当成自己的家务事,无所谓加班不加班,也不计较工资的多少,这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。二是企业投资者与经营者融为一体,实现了所有权与经营权的统一。可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。三是企业对员工的管理层次较少,有利于各项政策措施的落实。四是人员的聘用具有自主灵活性,“进口”、“出口”畅通

3、。但随着民营经济的不断发展,期弊端也日益显现。1.人力管理制度不完备,管理机制不科学。造成企业运作方式的不规范和无序性,使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替,极易形成“人治”局面。而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束,易造成决策的失误。2.人才流动的频繁性和凝固性共存。据资料显示,民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2~3年,最短的只有2个月。过于频繁的人员流动,不但导致企业人力资本损耗和成本的增加,而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户,从而使企业蒙受巨大的经济损失。与此同时,民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点,企业呈现出只进不出的人员单向流

4、动和相对凝固状态。3.重使用、轻开发的现象普遍存在。大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训,这就造成民营企业人才队伍规模偏小,人力资本与知识积累相对迟缓。以浙江省为例,“大中型工业企业约拥有全省工程技术人员的70%,而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30%。”4.人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。部分民营企业尚未接受以人为中心的管理理念,没有设置专门的人力资源管理部门。人力资源管理水平停留在较低层次上,企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节,导致企业一方面缺乏人才,另一方面又对人才使用不当,造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。5.激励机制不合理

5、,企业缺乏科学的分配激励机制。物质激励方面,存在分配不合理,许诺不兑现,员工贡献不能与报酬挂钩现象。在精神激励上经营者没有认识到人的社会属性和需求的多样性,将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资,员工缺乏对企业的认同感和责任感。  二、民营企业人力资源管理对策  1.创新人力资源管理,提升企业竞争实力。一是管理者要切实转变观念,真正树立起以人为本的企业理念。首先要努力打造良好的人才发展环境。突破家族式管理体制障碍,彻底摒弃用人论亲疏的观念,努力使公平感深入到员工心中,让每个员工都充分发挥所长,做出最大的绩效。二是要提供理想的人才发展空间。将人视为组织的第一资源,

6、注重对其进行开发和培训。通过培训,改变员工的工作态度,激发他们的创造力,从而提高企业的运作效率,使企业直接受益

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