聘任制下教师权益司法救济

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1、聘任制下教师权益司法救济聘任制下教师权益司法救济聘任制下教师权益司法救济聘任制下教师权益司法救济聘任制下教师权益司法救济聘任制下教师权益司法救济聘任制下教师权益司法救济聘任制下教师权益司法救济　　高等院校教师聘任制的实施改变了高校和教师的地位，也产生了很多新的法律关系和法律纷争，现有的教师权益救济制度逐渐显露出不足，难以真正保护教师的合法权益。近年来，教师不服职称评审等高校管理行为而诉诸法院的案件呈上升趋势，学界关于司法权适当介入高校管理行为的呼声亦愈发高涨。高校教师权益司法救济包括行政诉讼和民事诉讼救济，本文主要探讨高校管理行为下教师权益的行政诉讼救济。　　一、高校教师权益

2、救济途径现状分析　　(一)以行政救济为核心的申诉制度、人事争议仲裁制度和行政复议制度　　综观我国教育法律法规，关于高校教师权益救济的条文凤毛麟角。《高等教育法》只概括性地规定“国家保护高等学校教师的合法权益”，《教师法》虽然在第7条规定了教师的权益包括教育教学权、科学研究与学术活动权、指导评价学生权、获得报酬待遇权、民主管理参与权、培训进修权、职称评定权、救济权等各项权利，但对于权利的保障则只在第39条简单地规定了教师的申诉权，即教师认为自己的合法权益受到行政部门、学校或其他教育机构侵犯时，有权依法向主管的教育行政机关提出申诉，请求重新处理。申诉成为法律明确规定的高校教师维权

3、的唯一途径。但该规定内容过于笼统，缺乏可操作性。人事争议仲裁制度是指人事争议仲裁委员会对申请仲裁的人事争议案件依法进行调解和裁决的行政司法活动。原人事部自1997年相继发布或联合发布了《人事争议处理暂行规定》、《人事争议处理办案规则》、《人事争议处理规定》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》等多项关于事业单位建立人事争议仲裁制度的部门规章。公立高校作为事业单位，人事争议仲裁制度自然也适用于广大教师的权益救济，该类规章为高校因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议增加制定了人事仲裁程序。自此，人事争议仲裁成为规章赋予的另一条救济途径。但该程序缺乏国家上位法的支撑，也没有与申

4、诉制度相衔接，在法律适用上呈现混乱局面。而在具体实践中，各地仲裁机构的设置相当不完善，多数挂靠在行政机关，没有自己独立的组织机构，也缺乏专职的仲裁工作人员，仲裁制度形同虚设。此外，一裁终局制度使得法院对其司法监督缺失，不利于对教师权益的有效保护。关于行政复议，原国家教委1995年发布的《关于〈教师法〉若干问题的实施意见》(以下简称《实施意见》)中，为弥补《教师法》的不足，在“教师申诉”部分对教师申诉程序及行政复议、行政诉讼做了扩充性规定:“申诉当事人对申诉处理决定不服的，可向原处理机关隶属的人民政府申请复核。其申诉内容直接涉及人身权、财产权及其他属于行政复议、行政诉讼受案范围

5、事项的，可以依法提起行政复议或者行政诉讼。”可见，行政复议途径的确定与人事争议仲裁一样，都源于部门规章，均超出了本部门的立法权限，有僭越法律之嫌。上诉申诉制度、人事争议仲裁制度、行政复议制度均带有较强的行政色彩，主要基于高校与教师之间是一种行政法律关系。但随着以聘任合同为基础的平权法律关系的人事制度改革的深化，必将动摇其赖以存在的法律基础而面临尴尬局面。［1］虽然建立了申诉、复议、诉讼、人事仲裁等解决争议的渠道，但是以上各项制度之间交叉、重叠、衔接不良、缺乏程序性规定等弊端，不利于解决纠纷、化解矛盾。　　(二)司法救济的立法缺失　　根据《实施意见》第8条的规定，高校对教师管理

6、行为的司法审查范围限于涉及人身权、财产权的事项，对于哪些事项是可诉的，哪些是不可诉的，并未作明确列举。而且规定要经过申诉程序方可提起行政复议或行政诉讼，这无形中又缩小了司法审查的范围。由于没有明确的立案标准，使得复议机关和法院在决定是否受理教育案件时没有参考的准则，裁量权过大，使得很多应该纳入司法审查的案件被排除在司法大门之外。司法实务中几个有代表性的教育行政案件，如华中科技大学王晓华诉教育部行政不作为案、华中科技大学邹柳娟诉教育部不作为案、孙某状告复旦大学职称评审违法案几乎均被法院以“该行为属高校自主权范畴，系学校内部的正常管理活动，不属于人民法院主管范围”为由而裁定不予受

7、理或驳回起诉。仅从北京市教育行政诉讼案件的受理情况看，很多案件难以进入到诉讼程序，立案庭以案件不属于行政诉讼受案范围为由不予立案的案件比例高达79%。［2］而且，申诉机关与复议机关往往是同一个机关，实践中势必会造成同一个机关针对同一案件根据不同程序作出两个内容相同或相悖的处理决定，严重影响了法律尊严和政府威信。　　二、高校教师权益应纳入司法救济的理由分析　　(一)高校教师权益应纳入司法救济的必要性　　高校素有“学术自由”、“大学自治”等内部裁判传统，以维护高校的教学与科研中心地位，使其独立于政治的干预而