对知识型员工激励体系建设的思考

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1、对知识型员工激励体系建设的思考　　摘要：商业银行之间的竞争最终是人才的竞争。本科、研究生、海归生、博士生等知识型员工等正逐渐成为商业银行发展的主力军。本文针对知识型员工的特点，以某国有商业银行为例，围绕如何综合运用多种激励机制，建立一套有效的激励体系，充分调动大家的积极性、创造性进行了思考。　　关键词：商业银行；知识型员工；激励　　随着知识经济时代的到来，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素，作为知识的承载者、所有者的知识型员工日益成为企业发展的关键性或者核心资源。因此，知识型员工的激励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。对以知识型员工为主体的商业银行来说，面对越发激烈的同业市场竞争

2、和广大客户日益增长的金融服务需求，对知识型员工的激励显得尤为重要和迫切。　　一、知识型员工的特点及需求　　知识型员工学历层次高、思想活跃、爱好广泛，有冲劲、有干劲、有激情，具有以下特点和需求：　　（1）知识型员工的特点。一是自主意识强，大多充满个性而难以驾驭，往往不愿受制于人。二是价值观独立，具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。三是流动意愿强，考虑到自身理想实现和发展前景的要求，他们在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。四是工作创造性，在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行，而且

3、往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。五是流程个性化，由于多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，工作的自主性较强。六是成果测度难，从投入来看很大程度上是自身的智力投入，而产出的产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。（2）知识型员工的需求。正是由于知识型员工具有以上特点，决定了知识型员工将有以下需求：一是自我发展需要。知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，这就要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。二是工作自主需要。在既定的战略方向和考核指标框架下，知识型员工要求组

4、织给予一定的自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成他们的工作。三是公平和公正需要。一方面，希望组织外部给予其工作成效给予合理的评价；另一方面，希望组织内部对其个人贡献给予正确评价与合理酬劳。四是尊重与参与需要。知识型员工渴望得到更多的尊重与信任。主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。　　二、目前国有商业银行知识型员工激励中存在的问题　　首先，激励方式相对单一，长期激励机制缺乏。目前，我国银行偏重物质激励，在精神需求方面仍停留在“尊重、理解”的表面层次，就他们内心深处对事业、对组织的责任感和理想追求以及由此形成的工作动力缺乏深刻理解，导致他们创新激情逐渐

5、消退。第二，总体薪酬水平较低，抑制了员工工作的积极性。我国国有商业银行员工的平均薪酬水平低于股份制商业银行，在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，容易导致业务骨干流失到收入相对较高的股份制商业银行，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。第三，收入水平没有拉开差距。目前，国有商业银行员工工资实行固定工资和绩效工资两部分，其中固定工资与行员等级工资制挂钩，而且级差较小；员工个人报酬与工作绩效虽然挂钩，但是两者之间不成比例，干得好与干得不好收入差距不大。　　三、关于健全知识型员工激励体系的建议　　第一，设计更加科学合理的薪酬体系，实施全面薪酬战略。所谓“全面薪酬战略”，即商业银行将支付给雇员

6、的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”、“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的、在同业市场上具有一定竞争力的工资。比如，短期激励薪酬，长期激励薪酬，退休金、货币性福利、企业年金等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能量化的货币形式的奖励价值。比如，培训的机会，提高个人名望的机会，以及组织对个人的表彰、谢意等。事实证明，由于知识型员工对银行的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。　　第二，充分授权，委以重任，提高知识型员工的参与感。根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、

7、自主性的特点，银行一方面要根据任务要求，在符合内部规章制度的前提下进行充分授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。实践证明，让知识型员工参与他们分工业务直接相关的决策，可以充分显示组织对他们的信任和尊重。一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权，银行就可以