中职教育师资建设机制的探索与实践

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1、中职教育师资建设机制的探索与实践　　作者简介：朱世德（1972-），男，河源理工学校高级讲师，本科。研究方向：教育教学管理。　　摘要：职业教育面临着人才竞争，行业、单位之间的竞争就是人才竞争，学校的竞争就是教师队伍的竞争。“教师是学校核心竞争力”已经得到社会、学校的广泛普遍认可。本文着重从认识、机制、途径等三方面探索师资队伍的建设，形成适合中职教育师资队伍建设的途径和经验。　　关键词：师资建设；理念；机制；途径　　中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1005-1422（2014）03-0035-02　　面对职业教育改革的不断深入，职业学校在自身发

2、展的同时，相互间的竞争也日趋激烈，能否在新一轮教育结构调整中站稳脚跟，在竞争中求生存、在竞争中求发展的关键是学校是否有强大的核心竞争力。在此形势下，师资队伍建设工作势必是学校一直坚持下去的重中之重的工作，学校必须要打造一支一流的师资队伍，不断提升人才培养质量，为当地经济社会发展贡献绵薄之力。本文结合我校近几年学校师资队伍的建设并借鉴其他学校的经验，提出一些思考和经验。　　一、坚持“教师是学校核心竞争力”的理念，持续重视师资队伍建设　　随着社会进入高速发展时代，职业教育愈来愈受重视，国家不断加大力度发展职业教育。国务院及相关部委先后出台了《大力发展职业教育

3、的决定》等文件，明确要建设一支力量雄厚的师资队伍。实践证明，学校要有一支师德高尚、知识深厚、技能扎实、富有创新精神的师资队伍才能确保真正做到“以质量谋生存，以效益求发展”，才能使学校在激烈的市场竞争中立于不败之地。学校要把师资队伍当成核心，当作发展之根本，提高到发展战略的高度来审视师资队伍建设，营造教师肯于培训乐于进修的氛围。要把教师培训发展当成教师一种福利，一种待遇，舍得成本，肯花资金安排教师参加各级各类培训。学校要安排一定比例教师培训经费并列入部门预算；上级只要有合适的培训，均安排教师参加，无论级别高低，无论时间长短，无论费用多少；要安排经费邀请行业

4、企业专家和院校教授为教师培训。　　二、建立教师激励机制，不断激发教师工作积极性　　学校管理的核心就是人的管理，工作的绩效主要取决于人的因素，其中人的积极性又是关键之中的关键。通过激励，可以创设一种良性的竞争机制，使每一位教师充分发挥其才能，激发其潜力；通过激励，可以使校园充满活动，使教师的革新精神和创造能力得到最大限度的发挥。因此，学校要充分运用各种激励机制调动教师的积极性。经过实践认为主要有以下五种有效机制。　　（一）愿景激励机制　　学校把个人发展与学校发展高度融合，个人目标与学校目标高度一致，形成“校荣我荣，校衰我损”的发展理念。去年，我校校长办公会

5、议提出“十年发展规划”，明确了中长期发展目标。为了得到教职员工的高度认可，以科室、线口、教学部为单位，开展了轰轰烈烈的大讨论，在讨论中理解、认可学校办学目标，把自己与学校融合在一起。不断提高教师福利待遇，让教师有“校荣我荣，校衰我损”的切实体验。目前。我校最大的受益体验就是社会地位的提升，只要一提到“河源理工学校”，人们就会非常关切，并不吝赞词。　　（二）建立教师成长通道　　教师的价值在哪里体现？在学生身上，当然也体现在自身的成长和发展，也体现一些量化的价值如薪酬等。学校要注重拓展教师发展途径实现教师自己的价值并获得相关待遇。目前，较为被认可采用的是行政

6、管理线，通过职务晋升获得社会认可。其实，专业教师层级线更适合广大教师通过获得职称或者称号来实现自身价值，也更容易得到教师认可。在学校，能够走行政管理线发展的教师不多。为了激励教师不断发展，学校要着力搭建“教师成长通道”，让更多的教师发展成就自己，激发更大的原动力。学校要根据教师的条件和贡献授予教师相当的荣誉称号（层次），并与课酬津贴挂钩。我校教师主要分成五个等级（校内）：理论性教师或者实操型教师（岗位津贴系数为1，下同）→双师型教师（1.2）→专业骨干教师（1.4）→专业带头人（1.6）→学校名师（1.8）→市级名师（2.0）→省级名师（国家名师，2.5

7、）。每种层级教师称号均有相应的评定条件，授予的称号是动态性的，要设置年限和相应的责任义务，并给予相应的待遇，省级名师待遇可以超过校长的待遇。　　（三）建立绩效工资评价机制　　合理科学利用财政的绩效工资的杠杆作用，根据学校的实际情况制定绩效评价方法和绩效工资的发放方案。绩效评价与教师的工作量、工作态度、工作业绩（评优评先）等挂钩，在开学初明确分配方案，教师根据自己的表现可以计算绩效分数和绩效工资。　　?师资建设?中职教育师资建设机制的探索与实践　　（四）评优晋升激励机制　　许多学校为了获得更多高级职称人才的数据，在职称评聘中弄虚作假，编制虚假材料，出具虚假

8、证明，把不符合条件的硬是证明为具备条件，结果害人害校。学校一定要严格制订并执行职