商行人力资源管理机制研究论文

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1、商行人力资源管理机制研究论文商行人力资源管理机制研究论文商行人力资源管理机制研究论文商行人力资源管理机制研究论文商行人力资源管理机制研究论文商行人力资源管理机制研究论文商行人力资源管理机制研究论文商行人力资源管理机制研究论文　　一、我国商业银行人力资源管理的建议：建立基于EVA和经济资本下的人力资源管理机制　　EVA与人力资本　　1．商业银行的EVA创造。商业银行所创造的经济增加值(EVA)是当期实现的净利润与经济资本成本之间的差额，它真实地反映了商业银行在某一时期阶段创造的价值，不仅考虑了商业银行经营所需承担的资本成本，而且在商业银行的EVA中，还考虑了风险因素，EVA是一个最佳的商业

2、银行绩效评价及管理指标，根据罗辉(2005)的看法：有“三大要素”决定着EVA，即：　　企业价值=特质资本+人力资本　　公式中的“+”并非数学上的“+”，而是企业的制度安排和管理方式，表明一个企业要创造价值，产生正的EVA，必须拥有物质资本和人力资本，同时单纯有物质资本和人力资本还不够，还需两类资本有机结合充分合作。人力资本的所有者，其创造的使用价值和价值的“活动”，才是企业价值，才是EVA的源泉。　　以EVA和经济资本为核心的商业银行价值管理已成为现代商业银行的核心管理，但是商业银行EVA是人力资本经营经济资本的结果，创造商业银行价值的劳动主要是拥有较多的异质型人力资本的创造性劳动，在

3、商业银行价值管理的实施中，不论是战略规划、资本配置、编制预算、业绩考评、薪酬管理还是内外部沟通协调都须主要依靠以经营者为代表的人力资本的团队来实施，而非由物质资本来营运。根据产权经济学的观点，只有当一种资源的产权被明确界定时，它才会有效率。因此，人力资本作为一种人力资源，它是天然的私有产权，它享有企业控制权和EVA的剩余索取权。　　2．人力资本的不确定性。主要有三点，一是人力资本价格的不确定性，物质资本因为同质可以以货币资本的价格——利息来衡量，而人力资本的异质性只能事后通过企业价值的增值来事后度量。二是人力资本投入的不确定性，由于人力资本以脑力劳动为主，无法像物质资本一样通过定额或计件

4、来衡量，如商业银行的产品开发人员，当开发一项适合客户的新产品时，我们无法度量出这段时间人力资本投入了多少。三是人力资本的产出不确定性。由于这些特殊性导致企业契约的不完备性，并受到了学者的关注，奈特根据不确定性和企业家精神，提出了企业的企业家理论，伯米和米恩斯又进一步提出了企业的企业管理者理论，这两种理论都是对原先企业契约理论“只见物不见人”的挑战，我国学者张维迎认为，没有企业家，企业就不可能存在，将企业看作是人格化装置。之所以需要企业家，根本原因就是未来是不确定的(knight，k．1921)，对于更能抓住未来机会，也更愿冒险的投资者，能力强的人制定决策，成为经营人员，经营能力弱的人执行

5、决策，成为企业的生产人员(张维迎2005)，经营管理人才和技术创新型人力资本资源更比物质资本资源紧缺，因而物质资本所有者必须让人力资本所有者分享企业剩余，并通过制度安排，激励人力资本所有者为企业的物质资本的保值增值主动工作。屏弃传统的物质资本至上的“一元化”产权观，确定物质和人力“两类资本并举”的“二元化”产权观。因此，人力资本是以智能为主要特征的“活劳动”，它是通过一定的费用投资转化形成的资本，它也是能够对人力投资者带来未来收益的资本，它还是现代经济增长的主要动力和决定性因素。　　EVA显现了商业银行人力资本价值　　1．EVA与人力资本价值。EVA作为商业银行绩效评价的一种优秀工具，它

6、可以评价各类商业银行的人力资本对商业银行价值增值的贡献。以EVA、经济资本反映的商业银行经济资本回报率，即是物质资本对人力资本的要求，也是人力资本价值的真正体现。人力资本分享商业银行的剩余索取权和控制权，应该是去除经济资本成本后的“剩余”，即EVA。人力资本是主动性资产，是企业EVA创造的主体。EVA彰显人力资本价值的这种导向作用，在现代商业银行里，以经营者为代表的拥有较多人力资本的关键人，如各级高级管理层、高级产品研发人员和高级客户经理以及柜面员工中的能手型等异质型人力资本，都渴望成功，都想最大限度地实现自身价值，如果从有限理性的经济人去研究：人们只会去做有回报的事情，而不是做你希望他

7、做的事。如果回报与EVA挂钩，商业银行就会得到更多的EVA，就会有更高的股价和更多的股东价值。　　2．EVA在二类资本中的分配。人力资本是最具有创造价值的经营管理和技术劳动，它创造了EVA。知识经济不断发展的实践进一步证明，体现为脑力劳动、复杂劳动和创造性劳动的人力资本，决定着社会生产力的进步。在价值形成和社会财富创造中的重要性呈不断上升趋势，相对于物质资本，人力资本更重要，有些企业家“白手起家”或者“借钱起家”就是人力资本起了决定