试用期“录用条件”如何界定

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1、试用期“录用条件”如何界定来源：zc64.com发布时间：2008-5-31阅读：159次    一看到题目，大家马上就会想到《劳动法》第二十五条第（一）项的规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。试用期是用人单位与劳动者初步了解，相互选择的一个过程。在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，而不需要因此承担任何法律责任；用人单位只要能证明劳动者不符合录用条件，解除劳动者的劳动合同也是毫无疑问的。但“录用条件”是什么，在法律上应该怎样认可，不同的理解，对企业在试用期解除员工的劳动合同埋下了伏笔。总体来说，存在着两种观

2、点。    正方观点——对录用条件的界定，用人单位是拥有自主权的“录用条件”的表现形式，不仅有明示的，也包括默示的约定，即既包括用人单位当初招聘员工明确告知的条件，还应该包括该员工所应聘工作岗位必须具备的职业素质或技能等“默示”的录用条件。    理由：    《劳动法》对“录用条件”没有明确约定，因此如何对其进行界定即可以由企业自主决定。员工应聘岗位所必须具备的职业素质或技能，是一名员工在应聘时就应该满足的，是该员工理所当然应当具备的“录用条件”。不仅如此，员工的其他情况，只要是与其职务相关的，用人单位在招聘该员工时没有发现，但足以影响用人单位是否录用

3、该员工的，比如要求员工不能吸毒，不能有传染疾病，财务人员要求其不能负数额较大的个人债务到期未清偿。即使没有在招聘时进行明示，也应该作为用人单位和员工间“默认”的录用条件。员工的“录用条件”如何确定，应该允许用人单位根据自己的实际情况，在法律允许的范围内进行确定。而不应该僵硬的理解法律。    反方观点——只有用人单位在招聘、录用该员工时明确向员工告知或者公示的“录用条件”才能作为用人单位试用期解除员工的法定理由。不承认“默示”的录用条件。    理由：    1．《劳动法》虽然对“录用条件”的具体内容没有明确约定，但在第二十五条中规定员工必须被证明不符合

4、录用条件，用人单位才可以解除员工的劳动合同，本身就是对用人单位在试用期随意解除员工劳动合同的一种限制。如果对“录用条件”的界定如果允许“默示”，则很容易导致这一条的形同虚设。    2．员工的知情权应该得到法律的保护。员工不能因为自己不知道的理由而被解除劳动合同而不能获得任何赔偿。    因此，对正方观点中提到的“默示”录用条件，应该区别对待。比如说，“该员工所应聘工作岗位必须具备的职业素质或技能”是否为“录用条件”？如果当时在“录用条件”中明确约定员工必须符合的岗位要求，则可以适用，如果没有约定，即使是在试用期，员工不符合岗位职责要求，也只能以《劳动法

5、》第二十六条第（二）项的规定，以“员工不能胜任工作，经过调整工作岗位或者培训，仍不能胜任工作”为理由解除，单位负举证责任。    案例引用    某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李介绍公司的招聘条件。2006年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为即日起5年，试用期为6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。只不过在企业内部规章制度规定了该职位的考核标准。2006年5月13日，李某接到公司发出的解除

6、劳动合同决定书，公司以李某不适合其所任职的工作岗位为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。李某认为公司以不符合岗位要求为由解除劳动合同，不仅与事实不符，而且与法律规定相违背，单位在试用期解除劳动合同必须要证明员工不符合录用条件，而王某入职时单位并未向其明示录用条件，从而也就没有证明其不符合录用条件的标准，单位也就不能依此来解除劳动合同。公司则认为试用期是用人单位与劳动者相互了解的考察期，如果劳动者不能胜任岗位工作，用人单位可以提出其不能达到公司的岗位要求的证明时，理所当然可以解除劳动合同。谁的主张会得到仲裁庭的支持呢？我们在简要评

7、析中和大家讨论。    简要评论    要解决上面的案例，要明确：    试用期不符合录用条件和劳动合同期不胜任工作不能混同    在试用期内，如果员工不能符合用人单位的岗位要求，或者说考核不合格，用人单位解除该员工的劳动合同，有两条途径：一、以员工不符合录用条件解除劳动合同。二、以员工的不能胜任工作而解除劳动合同。但两种解除员工的条件和法律后果是有很大区别的。不符合录用条件不能胜任工作条件试用期；劳动者被证明不符合录用条件。劳动合同期限内（包括试用期）；劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作。法律后果用人单位可以随时解

8、除劳动合同；用人单位不需要支付经济补偿金。用人单位可以解除劳动合同，但需要提前3