浅析当前我国劳资矛盾的解决方法与意义

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浅析当前我国劳资矛盾的解决方法与意义——基于剩余价值理论对我国劳资矛盾的研究【摘要】随着中国社会主义市场经济的发展，非公有制经济在我国经济中所占的比重日益增加。由于非公有制经济性质的特殊性，使得非公有制经济主体的劳资矛盾趋向于明显化与激烈化。众多处于弱势的劳动者利益得不到保障，并发生了一些极端报复事件，矛盾冲突的尖锐或缓和，与社会的发展，经济形势的好坏，政府的偏好以及由此带来的劳资双方力量的强弱对比等因素密切相关。剩余价值理论作为马克思政治经济学的核心，为我们进一步研究这一问题提供了坚实的理论基础。本文透过我国劳资矛盾现状分析其产生的原因，并在此基础上提出了解决劳资矛盾的对策，不断挖掘马克思的剩余价值理论对于缓解劳资矛盾当代价值，不仅有利于我们贯彻落实以人为本的科学发展观，建立和谐的劳资关系，建设人力资源强国，也是我们构建社会主义和谐社会的应有之义。【关键词】非公有制经济，劳资矛盾，劳资关系，剩余价值理论一、现阶段解决我国劳资矛盾的意义在马克思政治经济学中，所谓劳资关系，是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家两大阶级的关系。劳资冲突实质上是两大阶级本质关系的部分表现。马克思认为，在资本主义制度下，劳动力是商品，工资是劳动力的价格，这就决定了劳动者的被统治地位。资本家在合法地购买了劳动力商品以后，便可以任意使用，即有权决定在何种工作日长度、劳动强度、工作环境下使用劳动力。为了榨取尽可能多的剩余价值，资本家不惜损害劳动者的健康。而作为劳动力商品卖方的劳动者，是有权反对劳动力商品的滥用的。因为这将伤害劳动者本人，缩短劳动者的工作寿命，甚至使之中途丧失劳动能力。在这种情况下，劳动力的日价值应该比正常工作寿命下的日价值高，然而资本家仍然按照原来的价格来支付，这是违背等价交换原则的。可见，劳资冲突是劳动力所有权与资本占有权之间的矛盾的外在表现；生产资料私有制基础上的雇佣劳动制度则是劳资冲突的根本原因。因此，马克思认为劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，在雇主和工人劳资双方主体之间存在着不可调和的阶级矛盾。工人只有通过工会组织，运用谈判和罢工等手段，才能减轻雇主对自己的剥削程度。在我国倡导和谐社会的今天，将马克思剩余价值生产理论与和谐社会劳动观结合起来探讨具有十分重要的意义。然而，发生在我们身边一幕幕关于劳资矛盾的惨例让我们不得不对劳资矛盾这一社会问题更加关注与思考。由于劳资矛盾而引发的一次次悲剧，让我们触目惊心。只有缓解劳资矛盾，建立和谐的劳资关系才能杜绝这些现象发生，这对于我国建设社会主义和谐社会具有重要意义。另一方面，随着我国人口老龄化的加速和人口红利的衰减，我国的劳动力成本也不断提高。结合我国目前的实际情况来看，劳动力成本的增加是不可逆转的大趋势。因此，只有提高我国的劳动生产率，才能缓解劳动力成本增加对我国经济的影响。和谐的劳资关系，能够极大地调动工人的生产积极性，对于提高劳动生产率具有重要意义。二、我国劳资矛盾的现状 2010年以来，在短短不到半年的时间里，深圳富士康公司接连发生青年员工跳楼事件。这样类似事件的不断发生不仅是富士康的悲剧，在一定程度上也反映了中国在经济迅速发展的同时普遍存在的共性问题。尤其是在当前我国人口红利日益衰退的情况下，解决劳资矛盾，对于提高我国社会生产率具有重要意义。由此可见，缓解不断尖锐化的劳资矛盾已刻不容缓。当前我国劳资矛盾现状如下：(一)劳动者的报酬权益受损劳动者的报酬权益受损表现在：克扣和拖欠劳动者工资；劳动者工资水平增长速度缓慢；普通劳动者工资水平偏低等。工资是劳资关系中最敏感和最基本的问题，也是当前劳资关系中出现矛盾和纠纷最多的领域之一。近年来，一些地方出现了“民工荒”和“技工荒”就是对这种劳资关系的无声抗议。(二)劳动者的劳动保护权益受损劳动者的劳动保护权益受损最突出的问题是：劳动保护设施和劳动保护用品的缺乏。具体表现主要是劳动时间长、强度大、条件差、安全系数低；劳动合同签约率低，内容不规范，且得不到有效落实；安全事故的频发。很多劳动者的人身安全不能得到有效的保障。(三)劳动者的社会保险权益受损近年来，我国为了建立和谐的劳资关系，提出非公有制企业要为劳动者缴纳“五险一金”。但是，很多民营企业为了降低成本，并不切实履行这一规定。在民营企业中，劳动者的社会保险权益受损非常严重。劳动者的社会保险权益受损主要表现为：社会保障制度不健全，劳动保障覆盖率低。目前最受关注的问题是工伤和大病医疗保险尚未覆盖所有农民工。(四)劳动者的民主权益受损很多企业根本不考虑劳动者的民主权利，不尊重其作为人应有的尊严。很多非公有制企业中根本就没有工会。一些私营企业主以不平等的态度待人，任意侵犯公民权利。另一方面，在非公有制企业中，由于工会制度建设的缺失，劳动者的合理诉求无法表达出来，在很多关系劳动者切身利益的问题上没有发言权。三、我国劳资矛盾不断尖锐化的原因分析劳资关系本质上是一种人与人之间的关系，但在市场经济条件下，这种关系首先表现为人与物的关系，即劳动和资本的结合。劳动追求工资报酬最大化，资本追求利润最大化，劳资矛盾与冲突即由此而来。就其实质来讲，劳资冲突是一种社会经济利益的冲突，体现为劳动者的生存权与资本的财产权之间的矛盾与对立。马克思的剩余价值理论为我们研究这一问题提供了理论基础。我国实行的是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的经济制度，而非公有制经济的发展必然要产生剩余价值，资本的所有者会不断采取相对剩余价值的生产方法缩短必要劳动时间，延长剩余劳动时间。只关心生产效率提高的企业会无暇顾及工人的生理以及心理的需求，最后导致资方和劳方之间的矛盾愈发激化。具体来说，有以下几点：(一)生产要素占有的失衡是导致劳资冲突产生的基础 中国实行混合所有制经济，非公有制企业主与雇员之间是建立在生产要素私有基础上的雇佣劳动关系。这样，一方就成为资本要素的占有者，一方成为劳动要素的拥有者，生产资料与劳动力相分离从而形成了不同的生产要素的占有关系。雇佣关系作为产生剩余价值的基础，在我国便形成了强资弱劳的局势。因为生产要素仍然是相对稀缺的使得资本有着强势的位，在生产过程中资本所有者能够控制与支配劳动，而劳动者为了谋生，不得不出卖劳动力，成为资本的附属物，受资本的强制与剥削。由此造成一方面雇佣者最大限度的使用劳动力，另一方面劳动者感到工作是为了资本所有者而工作，因而尽量减少劳动力的消耗，于是双方产生对立与矛盾。(二)利益分配失衡是导致劳资冲突产生的直接因素利益分配失衡是指劳资关系中的一方无偿占有另一方的利益。生产资料所有制的形式决定了分配关系，因此生产要素占有上的失衡必然造成利益分配失衡。资本的利润与工人的工资呈现此消彼长的关系，资本所有者作为资本的人格化，在利润最大化原则的驱动下，会利用资本主导权加强对工人的剥削。利润的增加意味着工资的减少，为了维护自身的利益，劳方对资方的反抗直接引发了劳资冲突的产生。(三)经济地位与权力的失衡强化了劳资双方的对立性不同生产要素所有制形式同样也决定人们在生产中的地位及权力关系，生产要素占有上的失衡也必然导致劳资双方经济权利与力量的失衡。我国仍处于生产力还不够高度发达、多种所有制经济并存的发展阶段，劳动还是人们谋生的手段，尚未达到“各尽所能、按需分配”的生产关系所应具备的经济发展水平，这一时期的劳资关系仍以雇佣劳动为基础，仍然表现为一种强制性劳动。在各种经济手段的约束下，雇佣劳动者为了生活，不得不被迫超出自身生存需要的狭隘范围从事更多的劳动，受资方支配、依附于资方，被排斥在企业经济管理决策层之外，形成“强资弱劳”格局。劳资双方经济地位与权力的失衡造成资本所有者对劳动者利益的忽视与漠视，并为侵害劳动者利益的行为创造了机会，造成劳资矛盾与摩擦的激化。四、解决我国劳资矛盾的对策通过以上运用马克思政治经济学原理对我国劳资矛盾原因的深入分析，我们可以在以上原因的基础上来研究解决对策。面对生产要素占有失衡和经济地位与权利的失衡，劳动者一般是没有能力争取的，这就要求政府在劳资矛盾的解决中发挥重要作用。第一、要加强政府部门对非公有制企业的规范管理，建立部门联合协调机制，依法规范民营企业劳资关系。政府是三方调节体系中的重要角色，政府作用是影响劳资关系走势的重要变量。因此，劳动保障部门要在政策上把好关，对民营企业劳动合同的签订、变更、解除加强监督；工商管理部门要在登记注册方面把好关，审批营业执照、登记年检时把是否签订劳动合同、社会保险办理情况等作为重要参考内容；公安部门要对流动人口的管理把好关，对不办理正式用工手续、不签订劳动合同的视为非法用工或失业人员，还要尽快将高流动性员工纳入社会保障法规体系中。第二、 建立健全劳动法，加大宣传力度，加大执法力度。《劳动法》保护了非公有制企业雇工的基本利益，并且针对雇工处于不利位置的现实而对弱者给予了保护。目前最重要的是通过宣传让民营企业主和雇工双方了解《劳动法》，明确双方权利和义务。对于已经颁布的《劳动法》，也应该做出更进一步的健全，因为有些地方劳动法只做了原则性的规定，缺乏具体操作性，急需结合实际情况和各地的实践制定相应的实施细则。随着对《劳动法》的深入贯彻实施，我们还应该制定和完善一系列相配套的单项劳动法规尤其是一些对劳工的保护性法规还需建立与完善，如工伤事故赔偿法、疾病与残废保障法等。通过各方努力，逐步增强雇工和企业主的法制观念，使我国民营企业主与雇工之间雇用关系逐步地通过劳动人事部门的劳动力市场和规范的经济合同确立起来。第三、加强制度建设，从根本上协调劳资矛盾。这种制度建设即包括对当前转轨过程中对非公有制经济进行管理的制度和体制改革，也包括社会保障制度方面的建设，而后者尤为重要。因为资本追逐私利的本性不可避免，我们在对其所带来的消极性进行抑制的同时，更要做好善后工作。劳动和社会保障工作是市场经济的“减震器”、社会公平的“调节器”、广大劳动者的“安全阀”。把非公有制企业纳入社会保障体系是我国社会保障工作的重要任务，也是保障非公有制企业员工权益的必由之路。要建立多层次的社会保障制度，比如养老保险要建立基本养老保险、企业补充养老保险、商业养老保险等各种形式的保险体系。提高社会保障的社会化程度，使企业从繁琐的社会服务功能中解脱出来。第四、要解决劳资矛盾，就必须在非公有制企业中建立健全工会组织。政府、资方和各方面的力量都要在改进工会工作，切实发挥工会的作用上下功夫。面对新的形势，今后工会工作的主要内容应该是围绕协调和保护职工的基本工资、生活福利、劳动保护以及文化教育、民主地位等合法权益。工作中应着重解决好以下几个问题：第一，集体合同的管理；第二，重视对劳动者的教育培训；第三，参加劳动争议的调解与仲裁；第四，加强工会的执法监督工作。在工会开展工作时，要突出工会组织的广泛性，最大限度地把员工组织到工会中来，充分体现工会的群众性，不管职工的工作时间长短、工作性质如何、地域如何、身份如何，都有加入工会的权利，都应及时把他们吸纳到工会中来；突出工会的民主性，工会应通过加强企业民主管理以及工会的工作，充分发挥工会的民主参与、民主监督、民主管理职能，有效地维护广大员工的政治、经济和文化权益，为协调劳资矛盾发挥其应有的作用；必须突出工会的独立性。政府和资方要为工会独立自主地开展工作创造条件。工会应独立自主地开展各项活动，活动内容由会员的要求、意愿和觉悟程度而确定。同时，工会应有自己独立的经费来源、经费管理办法和经费审查机构，这是工会依法开展工作的经济基础。五、马克思的剩余价值理论对于缓解劳资矛盾的当代价值党的十七届五中全会提出，“十二五”时期是加快建设创新型国家的重要时期，在这样的社会历史背景下，深人研究马克思的剩余价值理论，尤其是相对剩余价值理论无疑具有重要的启示意义。具体说来，主要有以下三点：(一)有利于贯彻落实“以人为本”的科学发展观劳动创造价值，剩余劳动创造剩余价值，劳动力的活劳动是创造剩余价值的唯一源泉。马克思剩余价值理论以劳动价值理论为基础，更加尊重人的劳动，真正体现了“以人为本”的崇高理念。马克思剩余价值理论充分肯定了劳动在人类社会发展中的巨大作用，在人类的发展和社会的进步过程中，劳动始终是第一位的因素，离开了人的劳动特别是离开了人的剩余劳动，人类社会就不可能发展。在社会主义市场经济的发展中，“以人为本”思想的提出和广泛认同，己经并将继续改变我们的价值观和行为方式。人及其劳动成为实现科学发展观的关键。所以，在社会主义市场经济发展中，坚持马克思剩余价值论有助于我们深入贯彻和落实“以人为本”的科学发展观。(二)有利于树立社会主义新型的劳动观 随着现代科学技术和社会主义市场经济的发展，创造商品价值的生产劳动范围不断扩大。我们必须拓展创造剩余价值的劳动的范围，以充分调动各方面的积极因素为社会主义市场经济建设服务，并以马克思剩余价值理论的创新带来整个经济理论体系的创新，从而使我国的国民财富更快地增长。党的十六大报告提出：“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，这要作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。”这就是树立社会主义新型的劳动观。因此，在社会主义初级阶段基本经济制度下，我们要调动一切积极因素，团结一致，努力从事社会主义现代化建设，营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相进发，让一切创造财富的源泉充分涌流，以更多的社会财富造福于人民。(三)有利于建设人力资源强国马克思的剩余价值理论中，无论是绝对剩余价值还是相对剩余价值都是由劳动者创造的。因此，劳动者在企业的各种生产要素中的地位十分重要。随着劳动生产率的提高，企业对劳动者的素质要求不断提高，既要拥有较强的创新能力和实践能力，又要有加快先进科学技术转化为现实生产力的速度。而当前我国虽然劳动力资源丰富，但高素质劳动力较紧缺，难以满足经济社会快速发展的需要。因此，党的十七大明确提出了优先发展教育事业，建设人力资源强国的奋斗目标。如何实现这一目标，关键在于我国能否充分利用丰富的劳动力资源，实现从人口大国向人力资源强国的转变。综上所述，剩余价值理论对于社会主义市场经济的现实运行，有着重要的指导作用。这就要求我们科学认识并把握的剩余价值理论，以此为契机，不断化解尖锐化的劳资矛盾，建设和谐的劳资关系。参考文献：[1]马克思.资本论．北京：人民出版社，1972．[2]闫丽丽.试论企业工会在下调劳资矛盾中的作用[J].神州2012,（3）[3]陈海燕．试论工会如何在协调劳资矛盾中发挥作用[J],商情2010，（17）[3]陈海燕．试论工会如何在协调劳资矛盾中发挥作用[J],商情2010，（17）[4]彭腾．近年我国剩余价值理论研究综述[J]．云南金融学院学报，2007(3)．[5]王世平．社会主义市场经济条件下对剩余价值理论的再认识[J]北方经济，2006，(3)[6]田学锋.浅析目前企业的劳资矛盾[J].科学之友2010，（2）[7]陆燕春.当前劳资矛盾及其化解途径浅析[J].科教文汇2010,(19)[8]李亚玲.利益分享视角下的劳资关系[J].商业经济.2011，（18）