浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评

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1、浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评12浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评12浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评12浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评12浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评12浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评12　　【论文关键词】工作满意度；组织承诺；述评　　【论文摘要】企业员工工作满意度是组织学和人力资源管理者关注的焦点问题，而组织承诺工作的变量，是组织绩效、员工工作满意度及的因素。本文文献阅读了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证了梳理，并未来的拓

2、展方向。　　一、工作满意度的内涵　　最早满意度概念的学者是Hoppock(1935)，他工作满意度是指员工在心理与生理两对环境因素的满意感受。但的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。　　Morse(1953)员工满意度是工作的客观特征与个人动机作用的函数Porter和Lawler(1968)把满意的程度视为人实得的报酬间的差距。Price(1972将工作满意度界定为工作体系中，对其体系中的角色所的感情取向。台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，概括了学术界对工作满意度的观点。　　1、综合性定义　　也称整体型概念。该类定义员工满意度是单一的概念，

3、并不涉及工作满意度的各个和工作满意度的原因和过程。这上是把工作满意度的概念做性的解释，在于员工对其工作及环境所抱持的。持此观点的学者除Hoppock、Price外，还有Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)等。　　2、差距性定义　　此定义是忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；述评的满意程度，强调工作者的满意以应与知觉两者间的差距而定。持此观点的学者除Porter&Lawler外，还有Robbins(2005)Greenberg&

4、Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。　　3、参考架构　　也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个的认知评价和情感反应，从多维度角度，将员工工作、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性解释和，强调员工其工作特性的情感反应。(Kinght(1988)、Smith&Hulin(1969)、Homans(1961)、Gouldner(1959)、Morse(1953)。　　二、组织承诺12　　组织承诺的概念最早由美国社会学家Becker(1960)年用于反映雇员和组织之问的心理契约。他组织承诺是由单方

5、投入而产生的维持活动的性倾向。Porter(1968)组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织和价值观的。后来Sheldon(1971)了Becker&Porte的观点，将其定义为组织的或取向，或取向联合了个体对组织的认同。　　Hrebiniak&Alutto(1972)在Becker的理论基础上组织承诺更高的报酬、职位和职业自由度或的同事关系而不愿离开组织。Salancik(1977)运用社会信息加工模型在了和之间的中将承诺定义为个体与活动的约束。Weiner(1982)Fishbien(1967)的意向模型，将承诺看成是规范性的动机

6、过程，并组织承诺是使行动符合组织和利益的内化了的规范J玉力的整合。Meyer&Allen(1990)组织承诺是心理状态或思维定势，在随后的中，Meyer&Herscovitch(2001)在不承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为能够将个体与一或多个的过程在一起的驱动力或思维定式。　　纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。　　1、单维观　　在单维度观中，主要包括两种的观点，强调了个体对组织的依赖性或组织对个体的工具性作用(Becker的承诺，后来被Meyer&AHen等人也称为继承承诺)；另则是Buchanan&a

7、mp;Moday等人的感情承诺，强调了个体对组织的情感因素，在个体对组织的投入与认同程度。　　2、二维观　　Lawler&Hall(1970)将组织承诺分为与意图两：(1)承诺包括对组织的认同、对组织工作角色的投入与对组织的情感和忠诚；(2)意图承诺，包含为组织努力的意愿和留在组织的欲望。[1][2][3]下一页【　　3、三维观　　Kanter(1968)了乌托邦社会中的承诺机制三类承诺：认知一承诺(产生于与组织相的利益与离开相联的损失)、承诺(个人对组织的情感积淀)、控制承诺(忠诚于决定导向的规范)。　　Meyer&Al