人力资源管理葛春艳

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1、人力资源管理课程论文题目:论薪酬管理的创新模式—宽带薪酬姓名:葛春艳学院:经济管理学院专业:会计班级:会计学号:20111060832012年12月25日南京农业大学教务处制论薪酬管理的创新模式—宽带薪酬摘要：宽带薪酬在20世纪90年代开始实施以来，以其明显的优势对传统的薪酬体系造成了冲击。宽带薪酬支持扁平型结构，鼓励员工努力学习，但是如果不注意其存在的问题，将会影响组织的长远发展。通过对宽带薪酬利与弊两方面的分析，使企业能够根据自身的情况更好地实施宽带薪酬。关键词：薪酬管理宽带薪酬薪酬体系一、引言随着知识经济时代的到来，企业传统的管

2、理方式不断受到冲击，组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点。在人员激励方面，传统的薪酬体系已表现出与现代企业战略和组织发展不相适应的问题。为适应变化的环境，20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。薪酬体系正在经历传统的以职位为基础到以个人为基础的变化，宽带薪酬就是其中一种有效的薪酬管理体系。二、宽带薪酬的实质与基本理念(一）宽带薪酬的实质宽带薪酬(Broadbanding)也称为薪酬宽带、宽波段型或宽带薪酬设计。它是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范

3、围。具体到企业，就是将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。美国薪酬管理学会将宽带薪酬定义为:宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带中的“带”是指工资级别，宽带则指工资浮动范围较大，其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。注重绩效，职级减少，多个岗位被归到同一职级中，将宽带拉大，使员工薪酬有更加灵活的升降幅度。一般来说，每个薪酬等级的最高与最

4、低值之间的区别变动比率可达到100%或更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最小值之间的区间变动比率可能达到200%-300%(例如，同一薪酬等级上的薪酬浮动范围可能从1000元到2000元甚至3000元)，而在传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有40%-50%。比如财务总监，过去是8-12万元之间，中间只差4万元，当以12万招不到人又不能不招时，就必须采用“宽带”薪酬的方法，加宽薪酬幅度，比如是8-20万元。因此，宽带薪酬的实质可简要地描述为:简化基本工资等级，拉大等级工资范围

5、，淡化职位，关注业绩，员工由关注岗位转移到关注找到一个适合自己的岗位，并在此岗位上干出业绩。（二）宽带薪酬设计的基本理念宽带薪酬体系中，决定员工在企业中的角色不是职位，而是员工创造的绩效和所拥有的技能。假设一名员工绩效突出，他可以得到相当于更高一个级别的薪酬，从而可以绕过职位等级，通过薪酬来证明自己在企业中的价值。比如，一位出色的医生可能比刚上任的院长对医院的价值高；一位技术非常熟练的技术工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要等。因此，它不认为员工只有在企业内的行政级别越高，其薪酬水平

6、才越高。在宽带体系下，员工的薪酬水平更多地取决于其在工作中的表现、承担的责任和技能水平。这就是宽带薪酬设计的基本理念。三、宽带薪酬的特征与作用（一）传统企业薪酬现状分析传统级别工资制度在国有企业薪酬制度改革初期被普遍运用，它虽然通过岗位级别的高低，在一定程度使薪酬体现了员工劳动的差异，但仍然存在很多不足，主要表现在以下三个方面：1.薪酬等级链太长，级差太小。传统企业采用的是以工资为基础的多级别的薪酬现状，工资结构有十几个甚至二十几个工资等级，相邻两个工资级别水平相差太小，工资级差太小，优秀员工与普通员工工资差距很小，薪酬对员工激励作用

7、不大，起不到相应的激励作用。2.薪酬水平与岗位及工作技能、工作绩效联系不紧密，市场化程度低。随着企业现代化程度的不断提高，岗位对员工的工作技能要求越来越高，掌握现代科学知识的年轻员工将更适合岗位及市场的需求，但由于资历较浅，优秀的年轻员工长期处于较低等级的工作岗位，年轻的优秀员工工作业绩在薪酬中无法体现，薪酬水平严重不符合其市场价值，员工队伍的不稳定将严重影响企业的竞争能力。3.无叠幅。传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分。这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别或职位的晋升，工资水平很难有提高，这就不利于吸引

8、和留住优秀的员工，更不利于激励员工的优良的工作表现。（二）宽带薪酬的比较优势和存在的缺陷宽带薪酬也称为“海氏薪酬制”。宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的