培养部下的几个方法

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1、培养部下的几个方法　　培养员工，目的是在工作上，在他们的专业技能上，让他们有所改变，有所成长。　　“你在培养部下吗？”当被问到这个问题时，很多领导者都会回答：有。但是问到具体怎么样培养时，就说不出个一二三了。或者说：“我知道培养员工是一件很重要的事情，但是因为太忙了，没有时间。”事实上，作为职能及业务部门的负责人，要担当起本部门人力资源管理的主要职责，包括如何选人、用人、育人及留人等。因为部门才是员工最终工作的地方，用人部门才真正清楚需要什么样的人，以及员工招进来要往哪个方向培训。　　其实培养员工，应该是一件简单的事，而且是随时都在做的事情。培养员工，目的是在工作上

2、，在他们的专业技能上，让他们有所改变，有所成长。经过一个阶段的工作，员工的能力得到提升、学到了时间分配和自我管理能力，这就是一种培养。让下属负责他从没有从事过的工作，或者让员工保持一定的工作压力，使之不停滞，这就是培养。简而言之，工作即培养。　　第一，培养部下就是要改变他们　　俗话说：江山易改本性难移。这话不假，但是，培养部下，不是要改变他们的秉性，而是要将着力点放在在外力作用下可以变化的东西，包括改变习惯、改变能力、改变态度等等。这里所说的改变，是让员工朝着更符合岗位要求和个人成长的方向变化：　　①改掉坏习惯　　习惯是一个可大可小的事情，比如很多人有拖拉症，工作总

3、会拖到最后时刻才完成。若下属的工作能够在规定时第一间内完成，拖拉症严格意义上来说不能算是缺点，但是这折射了出下属对时间管理分配的不合理，这就是一个需要纠正的习惯。　　要让下属改掉这个习惯，可以缩短每次任务完成的规定时间，预计任务可以在多长时间内完成，就给多少时间。久而久之，下属就能在接到任务的第一时间着手工作。　　类似的不良习惯还有很多，比如缺乏沟通、团队合作意识差、疏于向上级汇报等。作为领导，都可以有意识地去提点纠正这些行为，使得下属在工作及个人表现上越来越好。　　②改变态度　　有的员工办事毫无计划性，有事做事，没事就瞎混；而且做事潦草，只求完成任务，差不多就行。

4、这样的员工虽说也能完成任务，也不是能力有问题，就是态度问题，对待工作的责任感不够强。要改变员工的这种态度，领导就必须多花心思去敦促和监督，让员工定期做计划总结。　　判断下属是否有改变的依据就是：工作是不是有计划了，做事是不是更认真了，是不是变得敢于积极主动地面对挑战了。　　③培养新能力　　领导应该要给所有部下能力培养的机会，让他们有所成长，并且每年要做一次总结。也就是说，对比去年或者上半年，员工要有能力和工作技能上的进步；你去年不会做的事情，希望通过今年的培训能够学会。大家希望每年都增加工资，并且谁都会有进取心，所以领导必须为员工组织相关的培训，以及分配新的工作任务

5、，让他们掌握一些新知识和新技能。　　判断是否掌握新能力的基准就是：下属本人是否有自信，上司是否认可。像这样，如果把培养部下理解为“改变部下”的话，我们就能够从部下的行为习惯、态度及技能掌握情况的变化程度（因为这种变化是能够积累成质变进而被察觉的），很清楚地了解自己是否在培养部下。　　第二，进行机会教育　　机会教育是指利用问题突发的时机，趁机对员工进行教育，能让员工在　　特殊情境下学习得更快，印象更深刻。领导者要针对下属工作中随时出现的问题予以现场指导，让下属更好地完成工作的同时能力得到提升，并且学习到应对突发状况的能力。这是培养下属的一种有效方法。作为一名管理者，宛

6、如排兵布阵，行军打仗，很多时候都要在现　　场完成指挥，下属哪个地方做得不对、做得不好，必须及时纠正他的错误并督促他在以后的工作中改进。　　第三，了解下属，即时激励　　不要以为每个月发了薪水给下属，下属就应该任劳任怨地工作。事实上，仅仅靠绩效、薪酬还远远不能达到激励的效果。要培养好自己的下属，还应深　　究激励的一些技巧。比如你的下属比较愿意接受现金或实物激励还是愿意要精神上的激励？比如下属对于某一项工作任务完成后，最想得到的是你的肯定还是奖励？　　更好地了解下属，知道如何因人而异地去肯定下属工作的价值，激发员工内在的主观能动性，也是一件很重要的事情。并且，对于部门负责

7、人来讲，员工干得卖力，干得有成效，更多的时候要即时地去表扬，去肯定下属的功劳，这样下属才会在一项任务中获得成就感，对于下一项任务，会有更多的期待和动力。　　第四，适时授权　　许多领导每天都很忙，但却不知道忙了什么。因为不懂得放权，下属做每一个决策都必须来请示，领导的工作就是不停地应付下属的请示。作为领导，应该要懂得适当的授权是一条双赢的决策。一名优秀的管理人员，不仅要精于业务，更要精于组织成员的分工。如果凡事亲力亲为，不仅自己会疲于应对，而且下属也得不到成长的机会，容易产生依赖感，缺乏独立思考和办事的能力。所以，信任自己的下属，适当的时候让他们尝试一些富有挑战性