中国企业的薪酬问题

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1、中国企业的薪酬问题薪酬一直是中国企业的心病，自创业之初，就困扰着企业管理者、经营团队和广大员工。　　虽然公司的赢利水平一直在上涨，但薪酬支出也在直线上升，而员工的满意度却在逐步的下降，管理者倍受企业管理的煎熬。　　公司薪酬管理七大问题　　一是薪酬支付理念模糊　　管理者认为，你来给我打工了，我当然得给你工资了，薪酬只是给员工上班的回报。哪还有什么薪酬策略之说，员工来公司不就是为了挣钱吗？完全没有把薪酬管理作为一个战略目标实现及企业管理重要手段。员工在公司，不了解企业薪酬支付理念，只知道到点拿钱，但不知道企业的愿景是什么，只知道今天还有工资拿，明天后天就不知道了，员工也就不会与企业生

2、死与共了，只要有钱挣，则呆着，哪天感觉没有多少“钱”途了，拍拍屁股就走人。　　二是薪酬确定根据不清晰　　薪酬策略确定后，紧接着就是薪酬确定的依据。对于依据，管理者心中都有一杆称，谁给我挣钱多了，我就给谁的工资高，企业规模比较小时，这杆称多多少少还算公平，企业规模大了，员工多了，管理者顾不过来，这杆称就失灵了，管理者自己还不知道，只是感觉，员工的生产效率怎么越来越不如从前了；员工根本不知道企业是根据什么来确定薪水，因为管理者从来不会告诉员工他确定工资水平高低的标准是什么，更不知道自己的收入高低是不是与自己过去的努力有关，至于未来，不知道应该如何提高自己的技能来获得高的薪酬，只是感觉

3、谁跟管理者走得近，谁就能得利，于是不顾一切，放下自尊去迎合管理者，以图额外收益。清高的员工就只能靠死工资生活了。虽然管理者开支了不少薪酬，但没有激活员工，这些工资花得真叫一个冤！　　三是没有结构化薪酬，保健与激励作用没有区分薪酬依据确定后，还需要确定薪酬的结构，这样才能区分薪酬的保健与激励作用，也有利于企业正确核算薪酬的各项成本及相应的投入产出率。但管理者对薪酬的想法非常多，也一直在变化发展，不同层次、不同关系、不同时期进入公司的人，管理者会随意给予不同的薪酬水平和结构，很少去想薪酬结构还要统一，只要每个人的薪酬总额控制住了，哪管什么结构不结构？员工，不清楚自己的收入构成，也不知

4、道每部分收入与自己哪些付出相关，自己的努力就会失去方向。尤其是不想长期在企业工作的，基本上不关心薪酬结构，短期能挣足矣，由于没有实行结构化的薪酬，其内部公平性，尤其是各人结构部分的相对公平性则难以实现，薪酬对员工行为的导向作用不明显，企业难以建立统一的规范化的薪酬体系，员工想在这个企业长期发展都不可能。　　四是员工薪酬差距大，没有内部公平性　　由于企业缺乏薪酬支付的策略与依据，不同的企业阶段，企业的支付能力不同，员工对薪酬的谈判能力差异比较大，导致企业不同层次、不同关系、不同时期进入公司的员工薪酬差距越来越大。管理者还自鸣得意，这些都是每个员工认可的，无所谓了。其实员工对这样的同

5、岗不同酬，薪酬内部不公平现象是深恶痛绝，但有无力改变，只好自我安慰：这就是中国公司的特色吧，谁让我不是管理者呢！哀莫大于心死，如果企业是这种状态，企业的员工满意度能高吗，效率能提升吗？　　五是薪酬晋升通道狭窄，只有升“管”才能发财　　公司“官本位”思想浓厚，由于只有升到一定职位，当上管理人员才能提升自己的薪酬水平。管理者只要觉得哪一位干将得力了，就必须把他放到一定的管理岗位上去，这样才能提升他的收入水平，因为他只有一条升官的独木桥来奖赏下属。员工则拼命去挤“华山一条道”不管自己能不能做管理，适合不适合，都打破脑袋去升官，只有升官了，才能发财。所以一些专业技术方面的岗位就逐步弱化。

6、　　六是重营销，轻管理　　在管理者心目中，永远是销售第一，只有产品卖出去才是硬道理。所以从来都重奖销售功臣，给多少钱都乐意，怎么给都行，全无章法。但管理人员则是企业二等子民，工资想涨，没门，年终奖想多拿，更是天方夜谭。员工对此也无可奈何，只要有一丝营销才能，于是就削尖头去做营销，实在没有，则只能安份地做管理。事实上，开源与节流同样重要，钱是需要挣，但更需要合理使用。　　七是调薪无章法，会哭的孩子有奶吃　　管理者高兴了，某位员工的工资就会涨上一大块。员工整天与管理者在一起，哭穷或展示自己那微末成绩，他的工薪就会涨。管理者一点也不关心调薪的频率、范围、幅度与依据。在薪酬管理上，管理者

7、很推崇模糊原则，实际上他是在用自己的那个小算盘在衡量每一位员工对他作出的贡献，只是管理者自己也说不出这个衡量的标准是什么内容，具体的刻度是多少，只是凭自己的感觉，是呀，这个感觉已经让管理者打下了一片广阔的天地，对这点微末调薪难道还应付不了吗？员工不知道企业调薪的规则是什么，也不知道自己如何努力才能涨工资，看着有人整天找管理者去要薪水而得利，于是也无心工作，专心研究管理者的喜好，以图不当之利。　　公司薪酬管理痛苦之五大成因　　首先在于公司不重视薪酬管理，觉得企业其他任何事情都比这个