上海本正企管绩效评估法

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1、績效考核是人力資源管理的重要組成部分，也是所有其他管理工具達到預期目標的重要保證手段。上海本正企業管理咨詢公司集6年的管理咨詢實踐經驗，在嚴密的理論指導下，經過係統加工，總結出47大類，401種具體的績效考核方法，以下介紹一種常用的績效考核方法——雙維乘積排序考核法。一般來說，公司工作可分為兩大類——可量化的工作和不可量化的工作。而在一些企事業工作中，大部分是不可量化的。對可量化的工作部門人員，比如業務部，業務人員的工作卻可以根據業務完成額、業務量等指標加以量化,對於這類人可以採用KPI、勞動定額等方法。而對另一類人員，比如人力資

2、源部員工的工作、行政人員的大部分工作是很難量化的，那麼對於這部分人採用什麼方法呢？很多企業採用了360度的方法，對能力和態度進行考核，但是在具體的執行過程中往往會發現這樣的考核方法往往會流於形式，得不到真實的結果。因為由於中國的傳統文化的影響，考核人往往不願意得罪被考核人，因而打出來的分數往往偏高，不能反應被考核人的真實水平。而下面介紹的雙維乘積排序考核法既可以對無法定量的工作進行考核，也可以有效地解決單位中老好人眾多的現象。一、考核原理一般而言，績效與能力和態度存在以下的基本關係：績效=工作能力×工作態度。工作能力和工作態度分別

3、是績效的兩個維度，把這兩個維度相乘即得到績效。因而我們可以分別考核員工的工作能力和工作態度，然後把這兩個維度分數相乘得到其績效分數並且進行排名。這就是雙維乘積排序法的原理。二、考核內容工作能力又可以考核不同的子項目：比如專業知識、專業技能、分析能力、總結能力、創新能力、組織能力、培養下屬能力、對外活動能力、協調能力等；而工作態度也可以考核不同子項目：工作主動性、敬業精神、自律性、責任心、團隊精神、原則性、成本觀念、承受批評能力、服從性等。三、操作方法我們以對一個單位的行政部門為例來看雙維乘積排序考核法是如何操作的。我們首先要確定確

4、定考核內容（項目）。考核內容要根據公司或部門的實際情況確定，部門不同，要求不同，考核內容也不盡相同。在這個例子裏，我們列出的能力子項目有：創新能力、學習能力、分析能力和專業技能。態度子項目有：原則性、敬業精神、主動性、協作性和服從性。接下去要確定每一項內容的權數。每一項內容的權數根據其相對重要程度而定，重要性越大，權重越高。再確定填表人的權重。填表人的權重根據填表人在考核中發揮影響力的重要程度確定。如下表所示：員工雙維乘積排序考核表考核時間：填表人姓名：填表人權重：姓名張三李四王五考核內容指標指標權重名次分數名次分數名次分數能創新

5、能力(a)25%　　　　　　　學習能力(b)25%　　　　　　　分析能力(c)25%　　　　　　力專業技能（d）25%　　　　　　(N)能力總分(a+b+c+d)　　　態原則性(e)35%　　　　　　　敬業精神(f)35%　　　　　　　主動性(g)10%　　　　　　度協作性(h)10%　　　　　　(T)服從性(i)10%　　　　　　　態度總分(e+f+g+h+i)　　　績效總分(N×T）　　　乘填表人權重後分數　　　注意：1、排名不得並列，指標權重代表了各個指標的相對重要性。2、只需在表格的名次一欄裏填上被考核人相應名次，其它欄目

6、裏無需填寫，而由人事部填寫。3、名次一欄的分數由名次轉換得到，分數=（n+1-名次）×指標權重，其中n為表中被考核人員的人數。四、組織考核1）確定考核相關圈：哪些人進行相互之間的排序考核。2）員工間互相考核：每個員工既對自己考核，又對其他人考核。假設這個例子中研發部有三名員工：張三、李四、王五。他們互相進行考評。每個人對每一項目中個人的名次進行評定，每一項中各人的得分為（n+1-名次）×指標權重。比如張三在對每個人（包括他）進行考評時，認為自己創新能力最強，名次是第一，李四為第二，王五第三。創新能力得分為（n+1-名次）×指標權重

7、，因而張三的創新能力得分0.75分，李四為0.5，王五為0.25。再填入其它項目的名次。接下去，計算每個人的態度總分和能力總分，個人的能力總分為各能力子項分數之和，而態度總分為各態度子項分數之和。再把能力總分和態度總分兩者相乘，得到績效分數。最後把績效分數乘以填表人權重後得到乘填表人權重後分數。填表人的權重是根據其在考評中的影響程度確定。張三、李四、王五的填表人權重都為0.15。下面這張表是填表人為張三的考評結果。以同樣的方法，可以將李四、王五的考評結果列出兩張類似的表格，現列表如下：3）上級主管對下屬考核。上級主管對下屬每個人都

8、要進行考核並進行考核並進行名次排序。假設該部門主管是陳六，表中填表人姓名即為陳六，填表人權重為0.55，表格形式同上。列表如下：4）最後將每個被考核對象在每張表上的總分相加，再將相加後的結果進行比較，並按分數從大到小的順序進行排列，分數大的名次在前