销售人员成长曲线

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1、销售人员的成长周期曲线      一个公司的成长有个成长周期曲线，这个理论已经得到企业的广泛认同；但是销售人员的成长周期曲线还没有人仔细地研究过。对企业来说，销售成长周期的研究对管理者的最大贡献在于：明确了在不同阶段，销售队伍应当有不同的管理、培育手段。正是有了这一理论，很多的销售管理工具才最终找到了恰如其分的应用领域及过程，这应当是对销售管理领域的巨大贡献。   销售人员的成长存在周期性，这个周期性的成长过程适合所有从事销售职业的人员，他们从进入销售岗位到最后退出，经历了极为相似的发展历程，通过对于这一历程的分析，我们发现销售人员的成长可以在科学的控制下，达到更加有效的

2、成长效果。这一规律的发现，将使我们建立更为先进的训练手段，更快地培养更多的合格销售人员，从而大大缓解销售人员短缺的问题。但是长期以来，由于缺乏科学的依据与指导，销售队伍的训练，建设成为了企业发展的关键瓶颈，造成了很多“小老树“企业的出现，掌握科学的销售队伍的培养方法非常关键。总体来讲，销售人员的成长主要分为五个时期：激情期、挫折期、成长期、成熟期、衰落期，下面对不同时期的销售人员的表现进行阐述。激情期    激情期是销售人员的黄金时期。所有的企业都会感觉到这一时期的销售人员是积极向上，并且充满远景及表现欲的。这时的销售人员由于刚刚接触公司的文化、产品，有较强的好奇心。这期

3、间，企业会把最为优秀的一面展现给新来的员工，他们大多数接受的都是正面的教育，或者说他们根本没有机会去接触反面的教育，所以他们对企业的认识往往是积极且充满信心的。很多情况下，企业是有意地鼓动销售人激情，比如：他们会安排企业光荣事迹的介绍，安排模范人员交流，参观企业的生产车间等等内容，这些方式对于建立良好的印象是有巨大影响的。特别是对于应届毕业生来说更是如此。即便是对于有过相当经验的老销售人员来说，自主选择加上不断地灌输，初步的信心也会逐渐建立。这时，他们会在兴高采烈的状态下被派向战场。对于刚刚上战场的销售人员来说，他们仍然会保留刚刚进入公司的激情，这种激情足以支撑他们挺过第

4、一轮的销售挫折。    激情期是销售人员的最佳教育期。很多问题只有在激情期的时候才能得到根本的解决，比如：基础价值观的问题、应当听谁的话的问题、应当学什么的问题、发展方向的问题等等。很多企业并不是非常重视激情期的教育，往往采用任其自然成长的状态，或者是仅仅进行简单的产品培训就上岗，对未来销售人员的发展埋下了祸根。这就像儿童的教育一样，中国有句俗话“三岁看大，七岁看老“，什么意思呢？就是说一个儿童在很小的时候的性格已经决定了他的发展，因此对于非常小的孩子的教育非常重要，不要觉得他什么都不懂所以忽略教育。对于新到的员工这是一个概念，刚刚进入的人员，他最先了解的事务、第一次切身

5、的感受、第一个见到的领导等，这些所有的第一对他未来的发展是难以估量的。我们发现，员工第一次听到的领导讲话会比今后领导讲话的影响力大很多，这时候是教育过程最经济的阶段。因此，我们在模压式系统里面规定，公司的高层领导再忙也必须参加新员工的初期训练工作，一定要在这期间多发言、多讲话，实践证明这样的方式是非常正确的。    激情期要严格甄选。激情期的持续时间一般不会很长，不同行业，不同的销售类型是有较大区别的。其中，效率型的销售要比效能型的短很多，比如导购人员的激情期只有一周左右，而大客户的激情期可能会持续三个月甚至更长的时间。激情期是销售人员培养的黄金期，在此期间，加强销售人员

6、的成活率是非常有帮助的。这主要是由于激情期一过就是挫折期，而挫折期是销售人员淘汰最严峻的时期，所以明智的选择是拉长激情期，就可以有效地压缩挫折期，使销售人员尽快地步入成长期。总之，激情期是新员工形成新的组织文化。组织习惯的主要时期，是企业最珍贵的教育阶段。挫折期    挫折期是独特的发展时期。与公司的成长曲线不同，销售人员在经历激情期之后会快速地进入挫折期。通常情况下，销售人员在经历企业的初步教育之后会满怀激情地走上工作岗位，但是，现实的状况比他想像的要复杂得多，随着碰壁的增加，失败的阴影会越来越浓，他们开始怀疑自己的选择与判断，他们会不断地寻找一些他们认为熟悉的人员（这

7、些人很有可能是与他一起来的，目前处境一样的销售人员）了解情况。但是，他们得到的情况进一步地打消了他们的信心，通常情况下，他的主管会鼓励他，甚至帮助他做一些工作，但是如果短期不能见效，他本人会认为这是一种领导趋势下属的管理方式，因些并没有使其真正地建立起信心。多数的人员会用置疑的眼光审视公司的产品或者是服务，他们会提出非常多的尖刻问题以摆脱尴尬及心理压力，他们会变得懒散。缺乏斗志，并且怀疑所有可能成功的人。比较严重的状况会与公司产生直接对立情绪，出现说谎、虚报等不诚实的行为。     挫折期持续的时间是不同的。不同的销售类型，挫