如何快速培养复合型经营管理人才

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1、如何快速培养复合型经营管理人才建立复合型经营管理人才胜任特征模型的数据库。需要理清企业的经营策略与长期、短期目标，根据企业的经营战略、岗位特征、企业文化以及顾客要求和现有高层管理人员的素质和能力，确定企业将来所需高层管理人才应具备的素质和能力，并把这些指标细化、量化；这里设计的技能不仅仅是通常理解上的范畴，还应该纳入性格、气质、决策、判断、表现以及“软技能”等等在简历上无法体现的因素。对于高级职位来说，领导技能要比技术技能重要得多。通过绩效评估以及评价中心等能力测试手段定期充实经营管理人才信息；实施评估。通过高层管理评价会议决定提拔人选及制定候选人的职业计划；提供反馈与实施计

2、划，把评价结果反馈给候选者，并对有关数据与发展计划定期更新。       ＩＢＭ认定了11项能力或行为，作为ＩＢＭ包括高层领导人在内的所有领导层所应具备的领导才能。      早在1995年，ＩＢＭ在公司内进行了一次全面的调查研究，力求找出那些识别出色商业领导者的特质。结果ＩＢＭ认定了11项能力或行为，作为ＩＢＭ包括高层领导人在内的所有领导层所应具备的领导才能。这11项能力或行为包括四个方面：       必胜的决心——包括行业洞察力、创新的思考和达成目标的坚持；       快速执行的能力——包括团队领导、直言不讳、团队精神和决断力；       持续的动能——包括培养组织

3、能力、领导力和工作奉献度；       核心特质——对业务的热忱。       2003年，ＩＢＭ对领导能力又增加了10项指标:       立客户伙伴关系；跨组织影响力；拥抱挑战；横向思维；明智决断；勇担战略性风险；赢得信任；推动成长与绩效；培育人才，发展社团；对ＩＢＭ的前途充满热忱。       十项能力分别对应ＩＢＭ三个价值理念：“成就客户，创新为要，诚信负责”。        这些指标是ＩＢＭ选拔领导人，培养领导人的一个标准。ＩＢＭ每年要依据这些能力特征对潜在领导者和所有的管理人员进行评估。ＩＢＭ全球从３０００名区域总监级别以上的管理人员中选出最优秀的３００名作为“明

4、日之星”。“明日之星”的选拔由ＩＢＭＣＥＯ和  这样一个过程从３月份就会开始，通常会到夏季，每个星期他们都会碰面，会基于这个标准评估一下各个业务部门领导者的业绩表现。ＩＢＭ有自己设计的管理培训课程，如果发现某个“明日之星”在某一些能力方面欠缺的话，会让他到美国的培训中心上这样的培训课程，这个培训中心是一个校园的环境，离ＩＢＭ总部办公的地方很近，ＩＢＭ公司很多高层人员都经历过这样的培训。内部经验“传帮带”是ＩＢＭ一直坚持的，公司的高层每期会在上面做演讲，将个人的期待和经验与大家分享。对于各地区的“明星”们ＩＢＭ也有指导和辅导的计划，将指导深入到总部之外的ＩＢＭ各分部，挖掘未来的

5、需求。         曾经对某世界500强电子制造企业2004年所招机械和电子两大类的国内各著名高校大学本科专业的564名进行跟踪一年的调查，入厂时已就每个人的个性因素、心理健康和综合素质进行了心理测验。其中个性因素项目有心理素质、专业能力、成就欲、创造能力、适应能力、事务管理；心理健康测验有抑郁症、焦虑感、敌对态度和恐惧感；综合素质测验有言语能力、数理能力和推理能力等。这批大学毕业生经一年工作后进行绩效考核，其中优秀67人，占13%；甲等138人，占46%；乙等196人，占38%；丙63人，占12%。从其绩效考核结果可得出区别应届大学生绩效优秀和一般的五项胜任能力，即主动

6、性、沟通协调能力、环境适应能力、学习能力和解决问题的能力，我又对以上应届毕业生按优秀、甲、乙和丙五类归纳其心理测验曲线，如图所示。由于本届毕业生来自全国各著名大学且成绩均为班上前十名，其专业能力、创造能力差异不大，主要差距在心理素质、成就欲、适应能力、沟通能力及数理能力等，其统计数据基本和绩效考核的能力基本吻合，说明应届毕业生通用胜任能力的正确性，也说明了心理测验有其科学性。表   绩优应招大学毕业生的通用胜任能力考核项目胜任能力序号考核权重绩优者普通绩效者绩效不良者1学习欲望学习能力10%很强一般、差别不大2环境适应能力适应能力10%适应很快一般、差别不大3责任感 5%一般

7、、差别不大不强4吃苦耐劳 10%一般、差别不大不强5纪律性 15%一般、差别不大纪律性差6主动性主动性10%很强一般、差别不大7人际交往沟通能力10%很强一般很差8提案改善解决问题能力10%很优秀一般、差别不大9实习周志学习能力5%认真填写一般、差别不大10内容掌握情况 15%一般、差别不大      图 某电子制造外企2004年度本科毕业生心理测验结果曲线图        员工技能评估和技能发展。通过对员工技能进行评估找出现有人员中哪些人可能成为企业未来成功的领导者，锁定这些公司内部最优秀的未来领导，