企业薪酬体系再设计[开题报告

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1、本科毕业论文（设计）开题报告题目A企业薪酬体系再设计学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师完成日期2011年02月28日1一、选题的意义与背景（一）选题意义薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计操作性很强，尤其是瞬息万变的环境的变化要求薪酬体系必须与时俱进，只有符合环境变化和企业

2、自身发展需要的薪酬体系才对企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有很大帮助。在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才；否则，会影响员工积极性的发挥，给企业带来危机。面对竞争激烈且快速变化的经营环境,传统的薪酬设计理念已不能满足需求,如何强化薪酬的激励功能,在满足企业需要的同时又能满足员工，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本,更应该具有诱导员工顺从与激励员工行为的功能。本文主要探讨的是当前企业薪酬体系设

3、计问题，通过了解薪酬体系的国内、国外研究现状，结合一个单位的薪酬体系的理论模式作为实例，来研究薪酬体系存在的问题，并力求做出较为完善的再设计。（二）选题背景1、国外研究现状目前国际上关于薪酬激励的相关论述颇多，内容庞杂，研究较为分散。对薪酬结构的设计，也有不同方案：如宽带薪酬、知识型员工薪酬、多样性整体薪酬、战略性薪酬等。（1）宽带薪酬宽带这种概念来源于广播术语，而宽带型薪酬则始于20世纪80年代末到90年代初。美国薪酬管理学会认为，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬模式中薪酬等级的提升通常

4、根据个人能力、绩效、贡献或市场1薪酬水平来确定。具体来说，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别(一般不超过十个)，同时，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。（2）知识型员工薪酬Zingheim&Schuster(2001)在研究中提出了赢得未来人才战争需要关注的4个重要的人才激励因素：①诱人的企业发展前景，企业发展的美好前景能够牢牢地吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需要的一切；②个人成长机会，公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的提高和成长；③良好的工作环境，愉快的工作氛围和良好的团队合

5、作能够让员工不断体会到工作中的快乐；④全面薪酬策略，包括有竞争力的薪酬、多元化的福利计划、额外的奖励制度和工作得到的认可和嘉奖。（3）绩效薪酬20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速正如美国学者莱芭·尼尔斯1998年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有70％的大企业采用了这种制度(Miikovich和Newman，1993)，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高

6、级主管提供奖金和股票期权(Mickna和Bichy，1995)。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。（4）多样性整体薪酬John—E—Tropman(1990)提出定制性和多样性整体薪酬计划。他在《薪酬方案一如何制定员工激励机制》一书中设计的薪酬组合包括：基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素。其中基本工资是指员工的工资，是员工的薪酬保障；附加薪酬具有推动业绩的作用，福利则包括在规定的设计和现金范围内，有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划；工作用品补贴让企业的每个员工都

7、产生认同感，团结起来维护企业的信誉；额外津贴即起到杠杆作用，用于激发员工潜力的薪酬，晋升机会即企业内部的提拔机会；发展机会即企业提供的所有与工作相关的学习1和深造机会；心理收入即雇员从工作本身和工作场所中得到的精神上的满足；生活质量即平衡工作和生活；私人因素即需要凭想象力去满足的雇员的个人需求。该薪酬组合即自助式薪酬，也称“弹性薪酬"，认为员工可以根据自己的需求从企业所提供的薪酬项目中自由的选择属于自己的一份薪酬组合，更多的体现了人性化的要求。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视