中美优秀企业文化陈述的对比研究

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1、中美优秀企业文化陈述的对比研究中美优秀企业文化陈述的对比研究曲庆【专题名称】企业管理研究【专题号】F31【复印期号】2007年08期【原文出处】《中国工业经济》(京)2007年5期第80～87页【作者简介】曲庆，清华大学经济管理学院讲师。北京　100084【内容提要】本文通过对比美国43家“最佳雇主”和中国“全国企业文化优秀成果奖”43家获奖企业的企业文化，发现中美优秀企业文化陈述的共同点和差异：中美企业都重视客户、创新、团队；美国企业既重视人又重视组织，中国企业更重视组织；中国企业绩效导向强于美

2、国企业；美国企业人文导向强于中国企业。这些发现与已有研究不完全相同。中国企业应注意在企业文化陈述中体现员工意愿，用词贴切，表意清楚、准确。【关键词】中美/优秀企业/企业文化/对比一、研究背景“企业文化层次论”是企业文化定义和研究的一种主要方法。国外比较流行的是Schein(2004)的三层次模型，即把企业文化分为人造物、宣称的信念和价值观、潜在假设三个层次，也有其他学者提出四层次或者五层次。国内比较流行的是企业文化的三层次说和四层次说，三层次说是把企业文化分为精神层、制度层和物质层，四层次说是把企

3、业文化分为精神层、制度层、行为层和物质层。西方学者认为潜在假设是企业文化最为内在的层次，国内学者则很少有这样的提法，他们强调精神层的地位和作用，认为精神层是企业文化的核心和灵魂。这些都是学者的不同见解。从实践的角度看，由于假设是潜在的、不成文的甚至是负面的，其作用就很难评价，对企业管理活动和员工的行为整体上影响最大的应该是国内学者所说的企业文化的精神层，包括企业明确提出的宗旨、使命、价值观、企业精神、管理理念等，本文将这些提法统称为企业文化陈述。实际上，企业已经把这些等同于企业文化并作为企业的最高

4、纲领，既然如此，精辟、恰当地总结、表述企业文化精神层的内涵对企业就具有十分重要的意义，这是企业文化建设的首要任务。1.中国企业文化陈述上存在的问题中国企业在企业文化建设上走了一些弯路。认识上的偏差导致企业在很长的时间里，企业文化文体化、口号化的问题都非常突出；在很多企业，企业文化建设都是宣传部门、市场部门的工作，企业文化建设被等同于企业形象设计，严重脱离内部管理；对企业发展也没有起到应有的作用。近些年来，虽然中国企业对企业文化建设在认识和实践上都有了一些进步，也涌现出一些优秀的企业，但是，问题仍然

5、很多，相对国外先进企业仍有明显的差距，包括在企业文化陈述方面。根据笔者与企业的接触，企业文化表述不准确、不到位甚至随意化的问题在中国企业中广泛存在，即使一些著名企业也不例外。有的企业领导常常讲以人为本，在管理实践中也有不少人性化的做法，但企业文化陈述里却没有任何与员工利益直接相关的词句；有的企业领导层开一次会就把企业文化定下来了，缺乏一个集思广益、总结提炼的过程；企业文化陈述用词趋同、没有针对性的问题仍然比较普遍。金思宇(2002)也认为中国企业文化建设的总体状态是“外显的多，深层的少；共性的多，

6、个性的少”。越来越多的企业认识到这些问题，开始进行企业文化的梳理，重新归纳、总结企业文化陈述，他们需要学习国内外优秀企业的经验。2.中美企业文化差异研究的概况及其不足中国企业向美国企业学习了很多先进的理念和管理经验。通过对比中美两国的企业文化，可以帮助中国企业分析企业文化建设中的问题和改进的方向。遗憾的是，现有研究成果多是关于中美两国文化差异的，但对中美企业文化差异的研究则有明显的不足。到目前为止，关于中美文化差异影响最大的两项研究成果是分别以霍夫斯泰德(Hofstede)和豪斯(House)为代

7、表的两组学者所完成的。荷兰学者霍夫斯泰德等人(2005)基于对IBM公司在全球几十个国家的员工的调查和其他一些相关研究，从5个维度对74个国家和地区的文化进行了对比。以豪斯(2004)为首的一批学者在一个称作GLOBE的项目中对61个国家的文化从9个维度做了对比。表1是他们对中美文化的研究结论，其中的数字是两国在各个维度上的得分。霍夫斯泰德使用的问卷问的是调查对象个人对组织现实的感受以及个人的需求，其研究结论反映了社会文化的实际情况。豪斯的问卷既问了调查对象所在工作环境的实际情况，又问了调查对象认

8、为社会应该如何，他把前者称为“社会实践（实际）”，把后者称为“社会价值观（应该）”。在一些共同的维度上，两项研究得出了近似的结论，包括中国的权力距离大于美国、中国更强调集体主义而美国更强调个人主义、中国更强调长期导向等。但豪斯研究所反映的中美文化在权力距离、个人主义／集体主义两个维度上的差异不像霍夫斯泰德研究所反映的那样大；在不确定性规避上，两项研究的结论则恰恰相反。表1　霍夫斯泰德和豪斯对中美文化的对比这两项研究都是关于社会文化的，至于中美企业文化的差异，相关文献大体可以分为两类