汽车销售业务员薪酬激励制度

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1、内部资料注意保密销售业务员薪酬激励制度（未来）（试行）金龙联合汽车工业（苏州）有限公司2003年01月目录第一章总则1第二章薪酬组成1第三章基本年薪2第四章任务年薪2第五章目标年薪4第六章超目标奖金4第七章市场部经理管理奖金5第八章福利5第九章其它奖励5第十章附则6附图6第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是销售人员获得正当劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在客观评价销售人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后

2、进、提高销售人员工作热情、调动销售人员积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、留住人才的目的。第三条本制度适用于销售公司的驻外市场部经理和普通销售人员，以下统称销售业务员。第四条本薪酬制度强调定量和相对公平的原则。第五条定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行薪酬设置，避免主观意识；第六条相对公平原则：对于销售业务员的薪酬设置将力求体现公平的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以薪酬设置只能做到相对公平。第二章薪酬组成第七条销售业务员的薪酬包括五部分：基本年薪、任务年薪、目标年薪

3、、超目标奖金和其他奖励，对于有下属销售业务员的市场部经理还享有市场部经理管理奖金。基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金四者之间的关系见附图1。第八条基本年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪。第九条任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和日常工作可以获得的报酬。第十条目标年薪是销售业务员完成规定的销售目标可以获得的报酬。第十一条超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的特别奖励。第十二条市场部经理管理奖金是依据市场部经理对下属业务人员的管理绩效结果发放的奖金。第三章基本年薪第十三条公司依据销售

4、业务员的个人销售级别来确定个人的基本年薪，如表1所示。个人的销售级别代表销售业务员的业务和管理能力，分为业务一到六级和经理一到六级，在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以往工作表现进行初定，每年在年度考核时进行调整。表1市场部经理及普通业务员等级和基本年薪对照表。资深经理高级经理市场部经理基本年薪级别经理六级经理五级经理四级经理三级经理二级经理一级业务经理普通业务员基本年薪级别业务六级业务五级业务四级业务三级业务二级业务一级对应基本年薪（万）1513111098765第一条基本年薪的发放：基本

5、年薪每月固定发放；每月发放金额＝基本年薪/12。第四章任务年薪第二条任务年薪又包括月考任务工资和年考任务工资。各组成部分占任务年薪的比例如表2所示：表2任务年薪各组成部分所占的比例任务年薪组成名称月考任务工资年考任务工资各组成部分占任务年薪的比例70%30%第三条销售业务员的任务年薪是由其对应的年度销售任务额、任务年薪提成比例、销售区域类别系数综合决定。第四条任务年薪提成比例由公司领导层在年初确定（2003年暂定为3‰）。第五条每年年初苏州金龙公司销售公司总经理、市场管理部、销售业务员和相关经销商通过预测

6、，共同确定销售业务员全年的销售任务额和主推产品任务销售量，并将全年的任务销售额按照往年季节销售情况，拆分到每月度，得到月度标准任务销售额。第六条销售业务员的销售区域类别系数由销售区域成熟度和销售区域规模决定，如表3所示。依据苏州金龙车去年在当地的销量，可以将不同销售区域分为一类地区、二类地区、三类地区和四类地区；依据当地的人口数量和公路里程可以将不同销售区域分为特大型区域、大型区域、中型区域和小型区域市场，具体划分办法参见表4和表5。表3销售区域类别系数区域规模系数区域成熟度特大大中小一类地区1.001.

7、051.101.15二类地区1.101.161.211.27三类地区1.201.261.321.38四类地区1.301.371.431.50表4市场成熟度确定标准一类地区二类地区三类地区四类地区去年苏州金龙销量300台（含）以上150台（含）～300台50台（含）～150台50台以下表5市场规模确定标准特大型地区大型地区中型地区小型地区200（含）以上80（含）～20010（含）～8010以下人口数量以万人为单位，公路里程以百公里为单位，公路统计到县级公路。第一条销售业务员的任务年薪计算：销售业务员的任务

8、年薪=年度销售任务额´任务年薪提成比例´销售区域类别系数第二条在完成累计月标准任务销售额的情况下，月考任务工资按如下方式确定：月考任务工资每月标准金额＝（任务年薪×70％）/12月考任务工资每月发放金额=月考任务工资每月标准金额×70%＋（月考任务工资每月标准金额×30%）×M%其中M为月度销售管理考核得分，只对30％的月考任务工资每月标准金额进行销售管理考核。月度销售管理考核得分的考核办法见《销售业务员绩效考核制度》第三条如