民营企业人才流失的再思考

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1、民营企业人才流失的再思考　　改革开放30多年来，国企始终面临着人才流失的苦痛，面对着外部世界的诱惑，很多国企员工，特别的关键人才选择了外企、私企、出国或创业的道路，这种人才流失的打击甚至要大于非公经济对国有体制经济的蚕食。而经过多年发展，民营中小企业逐渐壮大，目前已占中国企业总数的90%，这个数字同样对应着与其相匹配的就业人口。而在从前国企身上患有的“人才流失症”却转移到了现在的民企。诸如销售经理，人力资源总监，研发部项目经理这样的企业关键人才，在中小企业中的流失情况十分常见，其主角是企业技术和业务骨干加上中高级管理人员。　　民营企业人力资源管理体制落后，存在可乘之机。一些民营企业人力资源管理

2、制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，实行原始的家族式管理以及任人唯亲用人的制度。民营企业往往把目标集中在做好和做大生意上，很少在管理体制上进行改革创新。尤其是民营企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响人才价值的体现。有些民营企业意识不到人才流失的危害，对于人才流失往往冷淡漠视，无动于衷，甚至反以人员流动频繁为荣：今天你辞职了，明天我再招聘新员工，反正人才市场的人才层出不穷。这严重降低了民营企业凝聚力和吸纳人才的能力，最终导致人才流失。　　企业薪酬﹑绩效考核制度不合理或不完善。　　许多民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能

3、用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治—老板人嘴说了算，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，公司上上下下工作还是以前小规模时的老习惯，离企业目前规模报需要的现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。人才价值受漠视，要走人是迟早的事了。　　个人事业缺乏发展空间。　　民营企业由于历史原因，经理人的个人事业发展空间有限，也是经理人无法再干下去的重要原因之一。什么道理？民营企业家往往把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全亏了我这样

4、的好老板，你们其他人只是为我打工，我养活了你们，你们应该感谢我才对，至于说对于企业发展有多少贡献，那一切免谈，地球缺了你照样转，我企业也一样。这样一来，关键人才很容易就触碰到了职业天花板，身处本职位再无升职加薪的空间，他的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才要找“自我实现的成就感”就没有地方去找了。没有地方找，那只好另外换个地方找，人才流失势在必然。　　这一点，我们不妨学习一些海外的企业文化。发达国家的企业老板，在于员工谈心时，经常会讲到：“你的能力很强，这点我们有目共睹，我希望再过5年，我能够安心退休，由你来做这个位子……”诸如此类话语，无论老板是否是发自肺腑的真心告白，还是为激励员工所言

5、，最终效果都会让员工感到振奋，对个人职业生涯的未来发展充满期待。而国内多数老板会透露出这样的讯息给员工：企业现在正在快速扩张和成长的阶段，需要我们每个人打拼，而你们每个人一定要做好自己分内的事，只有这样，企业才能做好，大伙才能共富贵。对一些真正追求个人发展的英才来说，这样的许诺显然不能满足个人被企业承认的要求，也很难达到个人事业上的需要，所以跳槽便成为了普遍现象。　　企业文化让人受不了，工作环境中办公室政治味道太浓。　　民营企业文化不能说不好，但确实需要改造，有不好的地方。不好在哪？主要有三点：一，不管你对不对，也不管事情大小，永远是老板自己一两个人说了算，权威主义太重。关键人才都是有能力的人

6、，一般自尊心很强，往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑感很强。二，企业发展变化了，老板还是总以为什么都是自己最强最能干，而不是分工合作，各有所长，老板的职责不是什么都自己最历害，而是他最会用人之长。因此，老板管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授要不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。三，家族味道和家族内部成员间利益斗争多少存在，造成企业内部关键人才无所适从，不能以平常心来表达和掌握自己的言行，给关键人才造成极大的心理矛盾甚至分裂，没点忍耐力，在民营企业干不长。民营企业老板诚信只是在口头上讲讲。　　营企业出于利益考虑，首先重视的是对外

7、部客户的诚信，但企业大了以后，工作效率和效果都不是一两个人所能掌控的了，老板甚至都不能认识每一个自己的员工，真正在给客户服务和工作的是各个经理和员工，企业的整体表现如何，起码一半甚至于60%取决于员工干得怎么样了。但老板还没有清醒认识到这一点，对企业内部员工的各种合理物质精神需要一直不重视，特别是许下的诺言老是以各种借口不兑现，使人感觉老板在欺骗自己，不走人气难消，只好走人了。　　这里我听说过一个