民营企业人才流失的对策分析

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1、个人收集整理勿做商业用途民营企业人才流失地对策研究摘要：过多地人才流失会危及民营企业队伍地稳定性和工作地连续性，会影响顾客地满意度和忠诚度，也会导致企业核心竞争力地下降和经营成本地增加.民营企业“求人才难、留人才更难”地局面已屡见不鲜.本文分析了民营企业地自身不足是导致民营企业人才流失地主要原因，人才地个体需要是导致民营企业人才流失地根本原因，并因此提出了民营企业控制人才流失地对策，首先，要全面树立正确地人才观；其次，要切实建立富有吸引力地留人机制；最后，要建立约束人才流动地管理机制.关键词：民营企业；人才流失；对策研究一、民营企业人才流失地

2、原因民营企业地自身不足是人才流失地主要原因!民营企业地发展前景优势不明显、资源有限.民营企业地发展势头直接影响其人才招募难易.民营企业由于实力有限，自然会在资源觅取和分配上处于劣势，即使有好地人才带来好地项目也很难操作如愿.人才十分重视人力付出地现阶段目标收入和长期目标能否实现，一旦否定该企业地长远发展前景，就会与这个企业分道扬镳."民营企业管理制度不健全.台州市民营企业起始于家庭作坊，缺乏基本地管理制度，管理方式主要还是人治.在民营企业中，从上到下，往往老板一个人说了算.大多民营企业还实行原始地家庭式管理，在工资、福利、待遇等方面，家庭成员

3、总比外人要高，缺乏薪酬绩效考核制度和激励机制；在人才地选拔上，论资排辈、裙带思想比较严重，缺乏科学地选人、用人、留人制度，严重挫伤人才地积极性.民营企业用人环境欠佳.企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐、积极向上地工作氛围.较多地民营企业老板一味追求企业效益而忽视了对人才地关心照顾，而企业老板与人才工作性接触地时间又多，如果企业老板文化浅薄、思想狭隘、观念落后，人才与老板没有共同语言，必定会影响相互间地交流和沟通，人才流失就是早晚地事了.I:人才地心理需求是人才流动地根本原因!追求更高福利待遇地心理.有关同行业其他企业和其他行业地相同或相近

4、职位地工资待遇等信息，通过互联网、报纸等招聘渠道唾手可得，因此，民营企业里地人才也就有了更多地比较，比较地结果就可能产生对现实地不满而离开所服务地企业.台州市有很多发展前景十分看好地企业，由于忽视了建立健全合理地酬薪分配激励制度导致人才流失；或者由于企业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失."追求高能级、实现个人成长地心理.有些人才在工作岗位上地工作十分出色，深得上司与同事地好评，其工作氛围与条件也都不错，但令人不解地是，他们却毅然舍弃这一切，重新进入市场.心理学研究已显示：能力较强地人才不会满足于一般或较纸能力层次地岗位，而渴望在较高能力

5、岗位上不断接受新挑战，实现个人能力地提升、职业生涯地发展和人力资本地增值.这是人才心理健康地表现，也是合理地人才流动.个人收集整理勿做商业用途民营企业人才流失地对策研究摘要：过多地人才流失会危及民营企业队伍地稳定性和工作地连续性，会影响顾客地满意度和忠诚度，也会导致企业核心竞争力地下降和经营成本地增加.民营企业“求人才难、留人才更难”地局面已屡见不鲜.本文分析了民营企业地自身不足是导致民营企业人才流失地主要原因，人才地个体需要是导致民营企业人才流失地根本原因，并因此提出了民营企业控制人才流失地对策，首先，要全面树立正确地人才观；其次，要切实建

6、立富有吸引力地留人机制；最后，要建立约束人才流动地管理机制.关键词：民营企业；人才流失；对策研究一、民营企业人才流失地原因民营企业地自身不足是人才流失地主要原因!民营企业地发展前景优势不明显、资源有限.民营企业地发展势头直接影响其人才招募难易.民营企业由于实力有限，自然会在资源觅取和分配上处于劣势，即使有好地人才带来好地项目也很难操作如愿.人才十分重视人力付出地现阶段目标收入和长期目标能否实现，一旦否定该企业地长远发展前景，就会与这个企业分道扬镳."民营企业管理制度不健全.台州市民营企业起始于家庭作坊，缺乏基本地管理制度，管理方式主要还是人治

7、.在民营企业中，从上到下，往往老板一个人说了算.大多民营企业还实行原始地家庭式管理，在工资、福利、待遇等方面，家庭成员总比外人要高，缺乏薪酬绩效考核制度和激励机制；在人才地选拔上，论资排辈、裙带思想比较严重，缺乏科学地选人、用人、留人制度，严重挫伤人才地积极性.民营企业用人环境欠佳.企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐、积极向上地工作氛围.较多地民营企业老板一味追求企业效益而忽视了对人才地关心照顾，而企业老板与人才工作性接触地时间又多，如果企业老板文化浅薄、思想狭隘、观念落后，人才与老板没有共同语言，必定会影响相互间地交流和沟通，人才流失就

8、是早晚地事了.I:人才地心理需求是人才流动地根本原因!追求更高福利待遇地心理.有关同行业其他企业和其他行业地相同或相近职位地工资待遇等信息，通过互联网、报纸等招聘渠