民营企业人才流失对策

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1、民营企业人才流失对策民营企业人才流失的原因有很多，从人力资源管理与开发的流程来看，工作分析与工作设计、人力资源规划、人力资源获取、绩效考评、薪酬管理与激励机制、员工培训与人力资源开发、人力资源维护与保障等环节均存在问题。其中，机构设置不到位和缺乏专业的人力资源管理者是引发以上诸环节问题的根本因索。因此，在思想观念到位的前提下，企业应按照现代人力资源管理理论，结合企业的实际情况，建立起一套科学合理的人力资源管理体系。一、完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的

2、职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时耍加快人力资源管理者的培养，民营企业可以从外部引进部分人力资源管理专业人士加盟，在企业中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切联系起来，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。二、做好工作分析与工作设计第一，根据企业实际需耍，做好严谨科学的工作分析。第二，工作内容多样化。可通过任务合并，对工作内容予以扩展，使工作内容不断对员工提出学习新技能的要求，让其在不断的挑战中获得进步和成就感。第三，纵向扩展工作。让员工

3、自己选择工作方法，确定工作缓急、顺序与起止时间，自己设法解决工作中碰到的麻烦。第四，岗位轮换。即讣员工定期到本职以外的部门或工作岗位上任职，这既可让岗位之间的员工了解彼此的依存关系，从而更好地进行配合，还可以增加员工技能和工作内容的多样性。第五，设计出可执行的雇员内部流动政策。对于职员来说，这样的工作设计将给予他们更多的口主和创造力空间，能较大地提高他们工作的能动性，以及工作完成吋的成就感。三、进行科学的人力资源规划民营企业可根据以下程序进行人力资源规划的制定和实施：第一，收集信息，分析资料，做出预测。

4、第二，制定人力资源的冃标和政策，并取得高层管理者的认同和支持。第三，设计和实施各项规划,确保组织能达到其人力资源目标。第四，对各项规划实施情况进行控制和评价。四、把握好人力资源获取环节第一，注意人才与岗位的对应性。一流的企业同样需要不同层次的人才，招聘吋不宜把人才要求定位得脱离企业实际，应在对所招聘岗位进彳亍准确岗位描述的基础上，拟订相应的岗位要求，以避免岗位需求与人才类型的错位为人才流失留下隐患。笫二，在招聘新员工吋，挑选那些能够适应和融入本组织文化的应聘者，特别是考察应聘人员的发展目标是否和组织的发

5、展目标基木一致。应该关注招聘对象对企业文化的认可程度。不认可企业的文化、价值观的员工是不可能积极地为企业创造价值的，也很难在企业中稳定下來。第三，真实的职位预观。真实的职位预观是增强企业招聘的真实性，降低人才流失率的有效手段。民营企业在招聘人才过程中应客观全面地介绍组织及其发展战略，对岗位木身的宣传和承诺也要真实有效，不能片面夸大或哄骗，给应聘者过高的期望。第四，对应聘•者的退出倾向、工作参与度和积极情感进行必要的考查。对于那些过去曾经频繁跳槽或无故离职的应聘者应加以注意，在招聘时要充分考虑企业将來是否

6、能够留住他。企业还可从这部分人的以往经历中找出其跳槽的原因，从而帮助形成有效的反跳槽措施。第五，做好招聘营销。招聘的营销组合包括企业优势资源（产品）、人才需求层次（价值定位）、招聘渠道和促销方式、方法。四者有效结合是企业完成招聘•目标的保证。笫六，加大人力资源获取环节的投资力度，可以采用标准化结构面试、素质测评、评价中心等现代手段來确保信度和效度。第七，保证内部招聘•渠道的通畅。企业可以通过招聘成功率和人事变动率等进行监测和控制。五、进行科学的绩效考评首先，建立科学的绩效评估奖励机制。要通过对岗位工作分

7、析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，使每个员工都有条不紊地各司其职、各负其责。其次，绩效考评应尽可能量化，摒弄一些民营企业爱用的“模糊概念法”和“保密法”，学习国外企业“硬考核”和“软考核”相结合的办法，建立科学完善的绩效考评机制。第三，综合运用几种绩效考评的方法，取长补短。第四，确认考评活动中的人员构成。考评者是绩效考评活动的直接*作者，考评者是否公正、公平、以身作则、不以权谋私，这将直接影响考评效果的高低，所以选择绩效考评活动的人员要十分慎重。第五，加强绩效考评的反馈环节。六、设计合理的薪酬激励

8、体系民营企业可采用下列思路设计合理的薪酬激励体系：第一，实施多元的物质激励。其核心是企业的内部分配制度，主要有工资、奖金、福利、股权等激励手段。第二，实施精神激励。包括荣誉激励、目标激励等。笫三，经济性报酬与非经济性报酬和结合。除了为员工提供以货币形式支付的或可间接转化为货币的经济性报酬，如工资、奖金、福利、津贴以及股权外，还要提供非经济性报酬，即安全舒适的办公条件，免费午餐，参与决策的机会，反映个人兴趣和爱好的工作内容，学习成长的机会和条