长江电力公司人力资源规划

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1、长江电力公司人力资源规划3长江电力公司人力资源管理现状及存在的问题3.1公司概况中国长江电力股份有限公司是经原国家经贸委报请国务院同意后，以《关于同意设立中国长江电力股份有限公司的批复》（国经贸企改[2002]700号文）批准，由中国长江三峡工程开发总公司（简称“中国三峡总公司”）作为主发起人以发起方式设立的股份有限公司，公司创立于2002年9月29日。公司是目前我国最大的水电上市公司，主要从事水力发电业务。截至2008年8月1日，公司拥有葛洲坝电站及三峡工程已投产的8台发电机组，这部分机组的装机容量为837.

2、7万千瓦。公司还持有广州发展实业控股集团股份有限公司、上海电力股份有限公司、湖北省能源集团有限公司的股份，权益装机容量约227.4万千瓦（含在建）。公司总权益装机容量1,132万千瓦。同时，公司受中国三峡总公司的委托，统一管理三峡工程已建成投产的其他发电机组。根据三峡工程初步设计，三峡电站设计总装机容量为1,820万千瓦，由26台单机容量为70万千瓦的水轮发电机组组成，多年平均发电量为847亿千瓦时，并留有为后期扩机的地下电站位置。截至2008年8月1日，三峡电站已投产21台发电机组。按照三峡总公司战略发展规划

3、要求，长江电力将承担目前正在建设的溪洛渡、向家坝电站的运行管理，这两座电站投运时间（第一台机组）分别为2012年和2014年。3.2企业员工队伍现状分析长江电力公司下设七个职能部门和四个生产单位，七个职能部门包括：总经理（党群）工作部、财务部、人力资源部、生产计划部、市场营销部、资本运营部和稽核部，四个生产单位分别是三峡水力发电厂、葛洲坝水力发电厂、检修厂和三峡梯调通信中心。截至2007年底，长江电力公司员工总数为1786人。对员工队伍现状进行分析可以发现，目前的员工队伍在年龄结构、学历结构、专业结构、层级结构

4、和能力结构方面都存在着一定的不合理情况，导致了结构化短缺与人员冗余并存。3.2.1员工年龄结构分析公司各单位员工的年龄结构如表3.1所示：表3.1各单位人员年龄结构从表中的数据可以发现，除三峡电厂外，本部和其余三个生产单位人员都以40岁以上为主，检修厂、梯调中心年龄超过四十岁的人员更是超过50%。年龄结构问题在目前条件下已有体现，但还不明显，如果不从现在着手改善，可以预见，未来必然面临相当严重的人员断层问题。而在三峡电厂，员工年龄过度集中于35岁以下，达到65%，目前来看三峡电厂人员年轻化优势明显，但从长远来看

5、年龄过度集中也隐藏着一定的问题，一方面加剧了晋升竞争，职业发展受阻，另一方面也使企业面临未来员工老龄化的风险。3.2.2员工学历结构分析学历是衡量员工能力的最重要的标准之一。公司各生产单位生产人员的学历结构如图3.1，3.2，3.3，3.4所示。从图中可以看出，各单位生产人员学历结构相差较大，三峡电厂生产人员学历较高，本科以上学历人数占总人数近60%，检修厂中专以下员工占生产人员总量的50%，梯调中心和葛洲坝电厂人员总体结构相对合理，但是也有一定优化调整的空间。对机关人员的学历结构进行分析，各生产单位机关工作人

6、员学历结构如图3.5，3.6，3.7，3.8所示。从图中可以看出，各个生产单位机关人员的学历结构相对比较合理，在检修厂与葛洲坝电厂中，中专及以下的人员所占的比例偏大，需要做适当的调整。153.2.3员工专业结构分析通过调查发现，目前公司员工的专业结构较为单一，主要以水电类专业为主。表现为工程技术类专业人才多，财务、金融、法律、公共关系管理及经济管理类人才不足，尤其是环境保护及新能源开发方面，人才缺乏储备。根据公司增强核心竞争力的要求，今后对具有战略管理、财务管理、人力资源管理、市场营销、投融资、法律、环保等专业

7、背景或实践经验的高层次人才需求会加大。3.2.4员工能力结构分析从总体上来说，目前公司员工的能力结构无法满足公司战略发展的需要，具体表现为以下几个方面：一是高层次人才短缺。目前公司水电类专业技术人才多，战略领军人才、适应市场化竞争的经营管理人才、高素质复合型人才和科技人才偏少。公司现有的中高级经营管理人才对国家政策的理解与把握、战略的理解与执行、市场开拓、公共关系管理、多地域管理等能力不强，创建国际一流的清洁能源企业所需要的、具有国际视野的国际化人才严重短缺。二是后备人才专业结构单一。随着公司管理幅度增加，资本

8、运作力度逐年加大，关键岗位尤其是面向资本市场、电力市场的专业人才紧缺。相对于水电工程建设和电力运营人才而言，长江流域化管理、电力营销、投融资、水利枢纽梯级调度及新能源开发等人才储备严重不足。三是现有员工在能力方面存在一定欠缺。公司现有的专业技术人才能力缺乏对新能源开发、环保、资本运作等业务的支持。随着今后电力营销难度的加大，如何引进、培养既懂电力生产，又懂市场营销的复合型人才比较紧迫。