基于战略的高绩效宽带薪酬设计.doc

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1、基于战略的高绩效宽带薪酬设计[摘要]企业绩效与宽带薪酬有着很强的正相关性,宽带薪酬是高绩效的人力资源管理实践｡本文从战略管理的高度,全面阐述了宽带薪酬设计中应注意的主要问题和设计步骤,为高绩效宽带薪酬的设计提供了一种操作性很强的新方法｡　　[关键词]高绩效;宽带薪酬;设计　　　　　当前,经济全球化步伐明显加快,企业兼并､裁员､重组成为20世纪90年代以来的一个重要主题,企业流程再造､标杆管理､平衡记分卡､能力薪酬体系､关键绩效

2、指标法(KPI)､高绩效工作系统等新的思想和概念扑面而来｡面对剧烈变革,企业需要清晰地回答这样一些问题:如何吸引优秀的员工?如何保持自己优秀的员工?如何激励自己的员工从而提高员工的绩效?如何更好地满足客户需要?如何提高企业的绩效和利润水平?上述这一系列问题无一例外地会对企业的人力资源管理实践提出新的变革要求,而宽带薪酬则提供了适应上述变革的良好的人力资源管理实践｡　　　　一､宽带薪酬是高绩效的人力资源管理实践　　　　宽带薪酬又称海氏薪酬制,是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年

3、研究开发出来的｡宽带薪酬是一种新的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次薪酬结构的一种改进和替代｡其最大的特点是压缩薪酬等级,将原来十几个甚至更多的等级压缩成较少等级,并将每个等级对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应新的竞争环境和业务发展需要｡比如,IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个,后来被合并为范围更大的10个薪酬等级｡　　从诸多实施宽带薪酬企业所取得的绩效分析,可以得到一个较为共识的结论,即企业绩效与宽带薪酬有着很

4、强的正相关性,宽带薪酬是高绩效的人力资源管理实践,主要体现在以下方面:　　1.宽带薪酬有利于保留和吸引高绩效员工｡在基于资历的薪酬体制下,同一企业中年轻的高绩效员工的薪酬可能与高资历低绩效员工的薪资水平相当甚至更低,从而导致高素质员工的工作积极性不高,最终他们将离开现有的组织,这在目前我国的国有企业当中还相当普遍｡在宽带薪酬体系中,高绩效的员工即使处于职位体系的较低等级,但由于良好的绩效,同样可以获得和处于职位体系较高等级的员工相同甚至更高的薪酬｡因此,宽带薪酬能够稳固地留住企业现有的高绩效员工

5、,对企业外部的高绩效员工也具有吸引力,这对企业长期保持和提高人力资源优势将起着重要的作用｡4　　2.宽带薪酬有利于员工技能的增长和能力的提高｡在传统薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于其在企业中的职位变化,而不是能力提高,当员工能力达到了较高的水平,但职位没有晋升时,仍然无法获得较高的薪酬;而在宽带薪酬中,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在传统薪酬结构的5个甚至更多的薪酬等级的薪酬范围还要大,这样员工就不需要为了薪酬的增长而计较有限的职位晋升,而会更加注重发展企业所需要的

6、技术和能力｡　　3.宽带薪酬有利于员工职位的调动｡在传统薪酬结构中,员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的｡因此,当职位向下调动时,员工薪酬水平将降低;当在同一薪酬水平的职位调动时,员工又需要学习大量新的技能｡所以,除非向上调动职位｡否则,员工一般都不愿意接受职位的调换｡宽带薪酬减少了薪酬等级数量,将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中,甚至上级和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中,这样对员工在同一宽带中对其职位进行

7、横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小得多｡不仅如此,企业还因此减少了过去因员工职位的细微变动而必须做的大量行政工作,如职务称呼变动､相应的薪酬调整等｡　　4.有利于企业提高效率和适应外部环境｡在传统等级薪酬制度下,企业层级呈金字塔结构,基层的信息通过层层汇报,到负责该信息处理的部门或人员那里可能需要七八层审核,企业内部很容易出现层层推诿的官僚作风,严重降低了企业的效率,不利于企业为适应市场的瞬息万变而做出及时调整｡宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了

8、工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力｡　　　　二､基于战略的高绩效宽带薪酬设计