qz集团公司薪酬体系诊断与再设计

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1、QZ集团公司薪酬体系诊断与再设计3QZ集团薪酬体系分析与诊断3.1QZ集团基本情况QZ集团于2003年9月正式组建而成，是融房地产开发、房屋建筑施工、室内装饰装璜与设计、建筑安装、包装、物业管理、餐饮服务与旅游开发于一体的现代民营企业，下设12个子公司（其中3个正在筹建），总注册资本金18860万元。集团母公司为QZ房地产开发有限公司，具有房地产开发国家壹级资质。集团设有股东会、董事会和管理委员会，主要起到决策执行、上传下达的作用。总部下设办公室、综合部、策划部、财务部、营销部、审计部、人力资源部等职能部门。集团虽然成立只有四年的时间，在当地也许并非龙头老大，但

2、却是最具成长力的企业之一。公司在2003年9月组建时，产值仅为3000万元，销售收入2300万元，利税180万元。至2005年底产值突破1.7亿元，销售收入1.5亿元，利税1000万元。省领导视察时，曾赞誉集团公司的发展为“QZ速度”。集团非常重视质量和诚信，多次获得国家、省、市级各类“优秀工程奖”、“诚信优良单位”等荣誉称号，在当地已经拥有很强的知名度。这些积累的品牌优势和行业声誉为公司未来更进一步的经营与发展提供了良好的基础。QZ集团公司自成立以来发展迅速，并且建立了良好的品牌优势，但由于受到地域、环境、人力资源等客观因素以及民营企业发展初期的条件限制，公司

3、在迅速发展的同时，也暴露出一些经营管理方面的问题，对公司的进一步发展壮大产生较为严重的制约。QZ集团目前有着较为详尽的发展规划，但集团发展规划缺少人力资源规划方面的支撑。由于没有人力资源规划，集团的人才引进工作也缺乏系统性、计划性；尤其对于需求强烈的人才，往往因为时间紧迫而不得不支付较高工资，这不仅增加了集团的人力成本，也容易打破集团内部需要维持的公平机制。同时，缺乏规划的人才引进往往会打破集团原有的组织结构，使得组织结构的调整明显滞后于人员的调整，久而久之导致集团内部组织结构混乱的局面。由于环境及地域等客观因素的限制，使公司在引进优秀人才方面存在困难，再加上激

4、励机制在某种程度上的欠缺，核心人才流失严重。3.2现行薪酬体系诊断分析理想的薪酬体系具有三大基本原则：对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。在对集团的薪酬体系进行系统分析时，我们将以这些公认的基本原则作为诊断依据。如果诊断发现现行薪酬体系满足这些基本原则，则认为现行薪酬体系合理，没有必要进行薪酬改革；而如果诊断发现现行薪酬体系不能满足这些基本原则，则认为现行薪酬体系存在问题，有必要进行薪酬改革。为了对QZ集团现行薪酬体系进行进一步的深入性诊断，为薪酬设计提供有价值的参考。根据QZ集团提供的2006年工资表，结合XG市外部薪酬状况的数据调查等材料，遵循薪酬诊断原

5、则，将分别从竞争性、公平性、激励性三方面实际测算和分析QZ集团各部门/子公司大部分岗位的薪酬状况。3.3.1薪酬体系的竞争性分析当地市场竞争性分析主要应用的测量工具是市场分位数，即某个岗位工资在当地相同或相类似岗位工资序列中所处的百分数的位置；分位数值越高，则表明该岗位的工资在当地市场的竞争力越强。某个岗位的市场分位数可以根据当地相同或相类似岗位工资的高位数（75分位）、中位数（50分位）、低位数（25分位）近似计算。根据《2006年XG市劳动力市场部分职位（工种）工资指导价位》对QZ集团各岗位进行了市场分位数的测算，测算结果见表3-1。为了更好地进行市场竞争力

6、的内部比较，按照80分位以上、70-79分位、55-69分位、低于54分位的分类做成QZ集团各子公司岗位的市场分位数分布表。其后的岗位依次是酒店客房经理、房地产公司总会计师、酒店副总和酒店执总。在统计的165个岗位中，市场分位数高于100的岗位有31类，比例高达18%。市场分位数高于80的岗位有66个，比例达40%。70～79分位段上的岗位比例也达到了18%。另外，处于55～69分位段，即在XG地区具有一定竞争力的岗位比例也达到了30%，而市场分位数低于54分位的岗位比例仅仅占13%。如图3-1所示，说明QZ集团的岗位薪酬总体上在XG地区具有较强的竞争力。通过与

7、XG市2006年劳动力市场工资指导价位的比较，QZ集团的工资结构具有如下几个方面的特点：（1）QZ集团86.6%的岗位薪酬在XG当地具有一定的竞争优势，除山庄服务员、传菜员、保洁员、花工，物业公司保洁员，桃园项目部厨师，QZ商务酒店PA员、包装公司印刷副手之外，所有的岗位市场分位数均位于50以上，表明QZ集团岗位薪酬整体水平高于市场平均水平，在市场上具有一定的竞争力。部分岗位的薪酬水平高于市场高位数，这一比例为56%，表明QZ集团50%以上的岗位在市场上均具有较强的竞争力。（2）一些非核心员工的市场分位数偏高。如包装公司锅炉工、扬子江建筑的造价员、约克镇外勤员、

8、桃园资料员等岗位的市场分