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1、以职业生涯规划为着力点总第217期人才培养DOI编码:10.3969/jissn.1007-0079.2011.30.007以职业生涯规划为着力点推进电网企业人才队伍建设方俊任其敏摘要:人才队伍建设是电网企业人力资源管理中的一件重要工作,它不仅关系到企业能否获得持续发展所需的核心人力资源,也关系到员工个人在企业的成长及对企业的满意度,因此,传统的"缺什么,补什么;退多少,进多少"的培养模式已愈来愈不能满足国家电网公司构建"一强三优"现代化集团公司和建设"两个一流"的战略目标,实践证明,将先进的职业生涯发展规划理论运用到电网企业人才队伍建设和培养
2、,是培养新生代电网建设,管理人才的一个重要手段和途径,通过将职业生涯发展规划相关理论与电网企业具体生产特点相结合,铜陵公司走出了一条良好的员工队伍培养与建设道路.关键词:人才队伍建设;职业生涯规划;供电职业作者简介:方俊(1968一),男,安徽无为人,安徽省铜陵供电公司人力资源部主任,高级工程师;任其敏(1964一),女,安徽太和人,安徽省铜陵供电公司人力资源部高级主管,高级经济师.(安徽铜陵244002)中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1007—0079(2011)30—0015—04一,专业管理的目标描述1专业管理的理念和
3、策略人力资源是企业的核心资源,国家电网要在"十二五"乃至之后继续保持高速发展的态势,实现建设"两个一流"的战略目标和"三集五大"的发展目标,必须将人力资源作为支撑起持续发展的核心资源予以关注,因此,企业人才队伍建设就是支撑我们发展的一项重要及长期性的工作,而恰恰在这一方面,西方国家先进的员工职业生涯规划以其成熟的理论体系,完备的研究方法,系统的调研手段以及规范的操作流程给予我们很好的启发与借鉴,将职业生涯规划的成熟理论与电网企业的发展战略,人才培养实际情况相结合,建立符合电网企业人才发展规律的具有电网企业特色的人才队伍培养模式.通过使用科学的手
4、段和规范的流程,建立一支符合电网企业未来发展需要,能担负起电网企业未来建设重担的人才队伍,是人力资源管理者孜孜以求的目标.2专业管理的范围和目标(1)专业管理的范围.企业员工是涵盖了各年龄层次,各技术,技能层级的全体员工.从身份上来说,既包括全民身份员工,也包括农电工,从人才队伍建设的角度消除员工的身份差异,使员工都能在统一的人才培养环境中健康成长成才,成为电网管理,建设,运维等各方面不可或缺的专业性人才.(2)专业管理的目标.根据网,省公司对"十二五"期间人才培养规划纲要,结合铜陵供电公司电网中长期发展规划,以建设"技术人才队伍,技能人才队伍
5、,管理人才队伍和农电人才队伍"为目标,以人才密度当量,高技能人才指数等数据指标为标杆,力争在省公司相关指标考核中位居前列.二,主要管理流程与说明1.职业生涯规划与人才队伍建设流程图(图1)2.流程图说明(1)人才队伍规划制定.1)根据网,省公司电网人才发展规划及市公司"十二五"电网规划,制定公司人力资源规划.2)根据公司人力资源规划,制定公司人才队伍建设及培养规划.(2)制度保障与通道建设.1)根据人力资源规划,制定人才队伍建设保障制度.2)根据人才队伍建设保障制度及人才队伍建设规划,设计员工职业生涯发展通道,在对员工进行分类的基础上,将不同的
6、员工分别归入"管理人才,技术人才,技能人才,农电工人才及特殊人才"等通道中去,给各类员工职业生涯发展提出建议.3)会同基层单位,对员工进行职业能力倾向测试并指导员工进行职业生涯设计.通过座谈会,开展各种培训等方式,要求员工根据自己的能力特点与职业倾向,结合企业发展的实际情况及企业制定的各项人才队伍建设政策,编写个人职业生涯规划,并进行必要的检查与指导,在员工中营造良好的职业生涯规划氛围.(3)培养与评估.1)依据第二阶段制定的员工职业发展通道和职业生涯设计方案,指导各基层单位制定具体可操作的人才培养和激励方案,要求覆盖各年龄层次,各学历层次及各
7、工种.2)各基层单位着手进行人才培养,实施人才队伍建设.3)各基层单位对员工成长情况进行评估,编写队伍建设评估报告并报人力资源部,对员工职业生涯设计进行调整.(4)考核与运用.1)经过2年左右的运行,检验不同年龄层次,不同学历层次员工的成长情况,对照预先制定的人才发展规划,从人才密度当量,高技能人次比率等硬性指标和各类技改成果,QC成果,发明创新成果等各类软性指标,考察人才队伍建设的结果.2)通过调研问卷,现场访谈,专门约谈等方式,对员工个人职业生涯规划进行了解,询问员工个人对其发展和企业人才队伍建设的想法与要求,了解基层单位对人才队伍建设的需
8、求与反馈情况.3)对相关制度及人才队伍建设方案和规划进行必要的修订与调整,系统整理前一阶段在人才队伍建设中的得失与经验,一方面为企业未来的发展提出必要
