sm-4绩效及薪酬管理工具包

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1、SM-4专用工具包销售团队的绩效及薪酬管理工具包41SM-4专用工具包目录工具1新型薪酬结构介绍…………………………………………3工具1如何测试KPIR指标………………………………………5工具2某公司的KPI的指标库及定义……………………………6工具4关键指标设定及评核表……………………………………22工具3某企业360度考核体私法和表单…………………………23工具4平衡计分卡指标辞典………………………………………30工具5销售人员薪酬激励某公司营销系统薪酬管理制度………………………………33工

2、具6某企业销售人员考核表……………………………………4041SM-4专用工具包新型薪酬结构介绍一、以绩效为导向的薪资结构•（1）纯佣金制•（2）基本工资+佣金•（3）基本工资+佣金+奖金•（4）总额分解模式（1）薪金+佣金模式薪金佣金模式是指销售人员的收入包括基本薪金和销售提成两部分。：个人收入=基本薪金+（当月销售额-销售定额）×提成率薪金+佣金模式的优缺点优点：使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售业绩挂钩；既有刺激，又给员工提供了相对固定的基本收入，使他们不至于对未来收入产生恐慌。缺

3、点：在兼顾纯佣金模式特点的同时，也冲淡了纯薪金模式促进团队合作的积极功能。（2）、薪金+佣金+奖金的混合模式个人收入=基本薪金+（当期销售额-销售定额）×提成率+部门奖金总额×个人提成系数部门奖总额=（销售部门当期整体销售额-整体销售定额）×提奖率个人提奖系数=个人当期销售额/销售部门当期整体销售额薪金+佣金+奖金混合模式的优缺点优点:就是它兼顾薪金、佣金、奖金这三种薪酬的特点，考虑到销售人员工作的独特性，充分发挥薪酬在调动销售人员积极性方面的激励作用，因此它作为薪金佣金模式的补充，在国内外企业

4、界被广泛接受。缺点：它的最大的弊端是加大了公司的销售成本，并且使成本变得不可控制；（3）、纯薪金模式纯薪金模式指的是对销售人员实行固定的薪酬制度，而不管当期销售完成与否。在日本常用，美国纯薪金只有28%的企业运用，中国企业很少用，其基本模式为：个人收入=固定薪酬纯薪金模式适宜于的情形1，当销售员对荣誉、地位、能力提升等非金钱因素产生强烈需求时，纯薪金模式比单纯采取提成刺激的薪酬方式会收到更好的激励效果；2，销售业绩的取得需要众多人集体努力时，纯薪金模式可以起到促进团队合作的作用；3，实行终身雇用

5、制的企业，市场开发期，高层营销管理人员。纯薪金模式的优缺点优点：41SM-4专用工具包易于管理；销售点人员的收入可获得保障，增强其安全感；易使员工保持高昂的士气和忠诚度。缺点：1、由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭”氛围和平均主义倾向；2、实施固定薪酬制给销售人员业绩评估带来困难；3、不能形成有效的竞争机制，不能留住进取心较强的销售人员；4、不利于形成科学合理的薪酬晋升机制；不利于公司控制销售费用。二、以能力为导向的薪酬结构（1）基本工资+高岗位技能工资（2）基本工资+中岗位技能工资

6、+奖金组合工资结构•基本工资+岗位技能工资+绩效工资+学历/职称工资+工龄工资+总裁特别奖+红利41SM-4专用工具包关键绩效指标（KPI）考核表4-1如何测试KPI指标测试方面问题该指标是否可理解？是否可用通用业务语言定义？能否以简单明了的语言说明？是否有可能被误解？该指标是否可控制？对该指标的结果是否有直接的责任归属？绩效考核结果是否能够被基本控制？该指标是否可实施？是否可以用行动来改进该指标的结果？员工是否明白应采取何种行动对指标结果产生影响？该指标是否可信？是否有稳定的数据来源来支持指标

7、或数据构成？数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？数据处理是否引起绩效指标计算的不准确？该指标是否可衡量？指标可以量化吗？指标是否有可信的衡量标准？该指标是否可低成本获取？有关指标的数据是否可以直接从标准表上获得？获取成本的标准是否高于其价值？该指标是否可以定期衡量？该指标是否与整体战略目标一致？该指标是否与某个特定的战略目标相联系？指标承担者是否清楚企业的战略目标？指标承担者是否清楚该指标如何支持战略目标的实现？该指标是否与整体绩效指标一致？该指标和组织中上一层的指标相联系吗？该指标和

8、组织中下一层的指标相联系吗？41SM-4专用工具包某公司的KPI指标库及其定义财务类指标：指标名称计划费用支出率指标诠释设立此目标是为了合理配置企业的现金流降低财务费用提高企业的计划能力。指标目的设立此项指标是为了强化资金计划管理，把管理费用控制在适度的区域。指标测度实际费用/目标计划费用测度时间月度测度备　　注此项指标使用于各系统、各部门。指标名称人均成本贡献率指标诠释反映了基于组织目标的最大费用支付能力，反映了组织以最低的代价取得最大的效益。指标目的设立此目标是为了将成本费用控制在适度的范围