国有建筑企业人才资源开发体系研究

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1、国有建筑企业人才资源开发体系研究>摘　要：关键词：国有建筑企业人才资源开发体系研究>摘　要：关键词：国有建筑企业人才资源开发体系研究>摘　要：关键词：国有建筑企业人才资源开发体系研究>摘　要：关键词：国有建筑企业人才资源开发体系研究>摘　要：关键词：国有建筑企业人才资源开发体系研究>摘　要：关键词：国有建筑企业人才资源开发体系研究>摘　要：关键词：国有建筑企业人才资源开发体系研究>摘　要：关键词：　　人才是兴业之基、治企之本。一个企业人才资源开发的优劣决定了企业的发展水平和速度，而且两者是互动的过程，是辩证的关系，互相促进、互相影响。人才资源开发充分的企业可以形成良性

2、循环，从而走上快速发展的通道，而人才资源开发滞后的企业则会面临日益增强的竞争压力。国有建筑企业只有将人才资源开发工作放在首要位置，结合建筑行业现状和企业实际，通过科学构建人才资源配置体系、人才资源引进体系、人才资源培养体系、人才资源考评体系和人才资源激励体系等五大人才资源开发体系，充分发挥人才的创造性和主观能力性，才能保证国有建筑企业的快速可持续发展。　　一、构建精简高效、有序流动的人才资源配置体系　　1、定岗定编，合理配置存量人才资源　　根据建筑企业的业务流程，对国有建筑企业的组织结构、岗位设置、任职要求要进行重新梳理，科学分析，实现岗位与职能的相匹配。根据岗位设计

3、和工作分析结果，转变经营模式，精简管理机构，减少管理层次，大力发展直营直管项目。对于冗余人员，可以通过改制剥离、内退待岗、内部创业、岗位轮换、劳动合同解除终止等措施，建立冗员退出机制。对于从岗位上退下来的冗余人员，首先要对其进行针对性的培训，使其转换为新的有用人才，在企业内部或外部为其安排新岗位，实现再就业；对于无法重新安排就业的冗余人员，如达到法定年龄，按政策为其办理内部退养或者协议双缴；其他人员，按照透明、合法、公正、人情化操作方法，在支付了合理合法的经济补偿后，适时与其解除或终止劳动关系。　　2、采取多种形式，加强人才资源内部交流　　建立企业内部人才市场，引导和

4、鼓励人才的有效流动。国有建筑企业可以在人力资源部门下设企业内部人才市场，遵循市场化的运作模式，提供内部各成员企业的人才供给与需求信息，打破人才资源为各子公司所有，有限的人才资源被条块分割的局面。同时大力推动信息化技术的应用，建设内部人才信息库和信息平台，实现企业范围内的人才信息资源共享。健全完善企业内部跳槽制度，破除内部人才流动壁垒。　　二、构建渠道通畅、引智为先的人才资源引进体系　　1、制定人才资源引进规划，合理引进人才　　人才的引进工作，要有明确、科学的人才引进规划，有计划、有重点地引进人才，使人才引进工作与企业的发展战略相匹配。企业的人才资源管理工作不仅要满足企

5、业生产经营的短期人才需求，更要考虑企业长远发展需要，确保企业各项目标地顺利实现。人才引进工作要注意高低结合，合理引才，做到“事得其人，人尽其才”。首先要制订和实施高层次紧缺急需人才引进计划，加快引进企业改革发展和支柱产业、新兴产业和重点项目所急需的各类高层次人才。其次，要坚持人岗匹配，减少人才浪费。在人才引进工作中，避免过分追求高学历、高职称的倾向，通过科学的工作分析，科学制定岗位任职资格和要求，合理引进适用人才，避免引才滥用，真正做到适人适岗。最后，在人才引进中应避免主观性和随意性，遵循公开、公平、相互认同的原则，通过规范的招聘标准和科学的招聘程序来录用所需人才，严

6、格把握招聘的系统管理及过程控制。　　2、拓宽引才渠道，加大人才引进优惠措施　　从近几年的实践看，将从高校招收大中专毕业生作为国有建筑企业人才引进的主渠道已经不能满足企业发展的需要。要不断拓宽人才引进渠道，充分利用招聘网站、人才招聘会、媒体广告、企业网站、中介机构、猎头公司等多种形式，敞开门户，广纳优秀人才，积极吸引科研院校、外资企业、民营企业和社会团队的各类优秀人才加盟企业。要积极推行人才柔性引进，根据高层次人才自身工作、科研、生活的特点，倡导“不求所有，但求所用”理念，通过聘请顾问、设立博士后科研工作站、课题攻关合作、兼职、专利技术入股等多种方式参与到企业的的生产经

7、营、技术进步中来，为企业的改革发展贡献智力。突破人才引进常规形式，通过产权交易形式，参股、整体兼并、收购科技含量高及企业发展所需的研究机构、企业或技术项目，引进一流的核心技术和人才。　　加大人才引进的优惠制度，做好引进人才服务工作。目前城市房价偏高，人才购房困难，已成为吸引人才引进的一大问题。国有建筑企业可通过开发建设“人才公寓”、发放一次性住房补贴、提供免息住房贷款等多种形式，解决人才对住房的迫切需求。对于引进的高层次人才，坚持“高质高价”，要突破企业现有的工资薪酬体系，实行协议工资，对于做出特殊贡献的人才和行业领军人才，可以实行特别奖励或发放补贴