关于绩效考核的思考

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1、关于绩效考核的思考绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度(含品德)进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。我觉得这个观点非常精辟，让我模糊的思维一下子清晰了起来。考核的目的如果只是一种奖惩，也能起到一定的作用，但却只是做了一少半工作。我们的考核工作最终目的是什么，是为了奖励谁和惩罚谁吗？不是，奖励和惩罚只是考核的手段，而考核的最终目的是要提高工作效率和经营效益。那么奖励的优秀的，惩罚了不优秀的，我们就能提高我们的效率和效益吗

2、？应该说收效甚微。　　矣，怎么会这样呢？绩效考核的目的不是怕吃大锅饭，所以通过考核和工资联动来激励大家主动工作吗？产生这种疑问也并不奇怪，“激励论”曾经在国内外是“普遍共识”。答案当然是否定的，考核绝对不是、或者说不只是为了激励；激励只是改进和提高的手段。中国人民大学劳动人事学院许玉林老师论述了只把考核当做激励和奖惩手段的谬误之处，联系到我们公司的实际情况，足以让我心服口服，不禁让我惊叹，就好像他了解我们公司情况一样。他指出国内企业考核的目的是以下两点　　（1）通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策；　　（2）通过考核

3、及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。　　许玉林老师毫不客气地指出这种理解不仅与理论不符，而且存在8大负面影响:　　1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。　　是呀，没错，我们考核的目的就是为了这个呀，有的单位或部门的员工很少有人在一年的多数月份能拿全工资，员工普遍存在对扣钱的恐惧和反感，现在有的单位或部门已经变成了麻木和憎恶。但怎么罚都不管用了，我们还能怎么办。　　2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。　　这点说的很对，我们的干部把考核下达了，剩下的就是干部执行考核了。至于员工能不能通过奖惩变得更优秀，好像就不

4、是管理者能做到的了。该做的都做了，该罚的都罚了，该树标兵的也树了，我们还能怎么样，所以好像就是没有管理者的责任了。　　3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。是呀，只有到了考核结束，我们才知道着急和生气，过程中的对迹象的观察和分析，对结果的预判确实重视不够，其实这对管理者来说更重要，结果都出来了，罚又能起死回生吗？　　4）由于管理者充当警察的角色，考核就是挑员工的毛病，因此造成管理者与此同时被管理者之间的对立与冲突。　　我们公司的干群关系我也有所了解，恐怕不想同志和伙伴关系，很少能听到员工直言不讳地给领导提出不同意见和建议，完全是处于留他的领导的心

5、胸和能力的不信任。　　5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。我们的干部如果能在工作运行过程中敏锐发现问题，带领员工一起分析研究，一起学习钻研，一起总结经验，并耐心的帮助员工改正缺点，提高能力，一定要比时候算账效果好。　　6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其他因素。　　当员工孤立无助，没有学习提高的机会，没有发表自己见解的时候，确实容易灰心。　　7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。　　考核不能面面俱到，不能衡量所有的工作。如果只用考核来衡量大家的工作，确实能导致员工规避、推卸责任，甚至是

6、连自己都麻痹了，真的认为工作没干好于自己无关。　　8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象等。　　的确是这样，得到的除了扣钱就是冷眼，得不到关心和帮助，确实容易产生嫉恨和报复心理。　　只要企业的考核者或被考核者中有一方在这种理解之下实施绩效考核，那绝对注定失败！更可怕的是实施失败后的企业有可能比实施前更糟糕，消除这些负面影响需要的时间难以估计！　　无须再多言了，绩效考核的核心是改进和提升两个关键词，改进的是每个员工的工作方式，提升的是企业整体效率和效益。从这个重要前提出发，我内心曾经存在的两个疑问就豁然开朗了：　　一、我们的团队工作一直团结协作、不分彼此

7、、积极向上，还需要进行业绩考核吗？　　坦率直言，在我心中的确存在过“我好好干就行了，考核我干嘛，考核不好反倒打击大家热情”的情绪。深深反思，这种情绪是由因为对制度约束的不习惯和对绩效考核的误读所导致。　　先谈谈何为对制度约束的不习惯，这应该是国人内心的伦理情结。民国大师林语堂曾经定义中国社会的伦理基础是在几千年来人口流动性小，由地域、血缘等关系组成的熟人社会所产生的。在熟人的小圈子内大家可以奉行“共产主义”，人和人之间可以相对不分彼此，目标也容易统一，即使没有契约和制度制约也可以形成默契，也就是说在熟人社会里对包括