关于新疆农产品品牌化策略分析介绍

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1、以分析层级法建构高科技产业人力资源主管角色模型2008年8月第十一卷三期??aname=baidusnap7><1Vol1>.<1<1,No.3,Aug2008以分析层级法建构高科技产业人力资源主管角色模型余明助翁碧莲郭嘉博//cmr.ba.ouhk.edu.hk中华管理评论国际学报??第十一卷??第三期<1以分析层级法建构高科技产业人力资源主管角色模型余明助翁碧莲郭嘉博摘要本研究的主要目的是，建构高科技产业人力资源主管角色模型，进而了解目前实务界对人力资源主管多元化角色的重视程度。研究结果显示四大衡量构面中，高科技产业对於人力资源主管「策略夥伴」角色的扮演最为重视（相对权重值

2、为43.9%），其次为「员工贡献管理」（2<1%）、「行政管理专家」（9><>18.4%）与「变革代理人」（<16.7%）。由此可知，若人力资源主管能将人力资源实务和营运策略进行有效地整合，并透过对人力资源方案的重视以提升员工贡献与承诺，同时协助企业辨识问题并协助找出变革方法，将最为高科技产业所重视与期待。关键词：高科技产业、人力资源主管角色、分析层级法余明助国立台南大学行政管理系副教授翁碧莲国立高雄应用科技大学人力资源发展研究所硕士生郭嘉博国立高雄应用科技大学人力资源发展研究所硕士生中华管理评论国际学报??第十一卷??第三期2绪论迈入二十一世纪知识经济的时代，高科技产业的发展

3、成为经济成长重要的泉源。近年来，台湾致力於产业升级以提高竞争力，其中高科技产业的表现更是耀眼，早已代替了传统产业，成为台湾出口的主要产品，政府更希望全力把台湾开发为科技岛。然而高科技产业以资本密集、技术密集为导向，产品生命周期短，市场竞争激烈，瞬息万变，因此在激烈竞争的环境中，如何善用人力资源，乃是当务之急。李诚（200<1）亦认为能否顺利发展高科技产业，是决定台湾今后经济成败的重要因素，而欲发展高科技产业，其中一个决定性的因素便是公司是否拥有高素质的人力资源。足见人力资源的管理与运作是高科技产业争取竞争优势相当重要的课题。自<1990年代以来，为了迎合外在经营环境的变迁以及企

4、业策略的调整，人力资源管理的角色定位产生了重大的改变。比较人事部门的传统型态与演变中的人力资源部门型态后可发现，近年来，人力资源管理的功能与角色，已由过去传统负责薪资、教育训练、考勤、外劳等行政与总务工作演变为企业经营的策略夥伴（Schuler,<1998;Lawler&Mohrman,2003）。过去几年来，人力资源学者认为企业大部分从营运面到策略面；从质到量；从坚守政策到合作夥伴；从短期到长期；从功能导向到事业导向；从消极被动到积极主动等等的转变角度来看待人力资源专业者的角色（Dyer,<1984;Ulrich,<1987;Schuler,<1990;Walker,

5、<1994）。然而Ulrich（<1997）却提出由此种转变的角度来看待人力资源角色变化太过简化，并认为人力资源所扮演的角色应是多元的，不只同时扮演营运及策略性角色，更是公司政策的守卫者与合作夥伴。此外，李瑞华（200<1）亦认为旧式的人力资源管理模式与角色定位，已不足以因应复杂又快速变迁的经营环境之挑战；而人才既然是企业主要的竞争差异因素，则人力资源管理之角色即应重新定位，如此方能符合知识经济时代之需求。换句话说，人力资源主管应由往昔人事行政事务处理的配角地位，转型为协助高阶主管妥善管理企业人才之主角地位，唯有当人力资源主管主动积极地扮演人才资产管理角色，组织人力资源的专业水

6、准方能提升。近几年来，台湾也陆续开始对人力资源主管角色进行研究，并且主要引用Ulrich（<1997）所提出策略夥伴、变革代理人、行政管理专家及员工贡献管理四大角色模型。简志文、蔡锡涛（200<1）的研究指出，人力资源管理在企中华管理评论国际学报??第十一卷??第三期3业主要扮演策略夥伴、员工关系与行政事务之角色，其中策略夥伴角色由Ulrich（<1997）的策略夥伴与变革代理人合并而成。康丽慧（200<1）在研究中探讨人力资源管理部门角色对组织绩效的影响，并以组织规模与产业别做为干扰因素。研究结果发现，人力资源部门对管理角色的参与程度较高的企业，其组织绩效也较高，但组织的规模

7、大小与产业别对管理角色对组织绩效产生的影响并无干扰效果。张和坚（2002）探讨影响人力资源部门管理角色之因素研究中指出，人力资源管理能力越强或组织中的赋权程度越高，对於人力资源管理部门角色的扮演越有正向影响。林茂山（2003）针对三间积体电路（IC）设计的公司进行个案研究，研究结果发现高科技产业人力资源功能角色已转换，协助企业策略的执行是人力资源部门的重要价值，但离事业夥伴角色仍有一段距离需努力。张火灿、纪乃文（2006）探讨高阶主管情感信任与人力资源主管角色对人力资源部门绩效指标影响之研究