建立竞争性选拔干部机制问题研究

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1、建立竞争性选拔干部机制问题研究建立竞争性选拔干部机制问题研究——XX区建立竞争性选拔干部机制的实践与思考摘要:竞争性选拔干部，是选贤任能的有效途径，也是干部群众普遍认可的干部人事制度改革措施。但是,伴随竞争性选拔领导干部制度的深入发展,实践中出现的思想认识存在偏差，实际操作不够严谨，制度还不够健全等诸多困境依然存在。因此,只有建立科学完善的竞争性选拔干部机制，才有可能促进制度朝更科学的方向发展。XX年以来，XX区在“科学规范和有效监督区委书记用人行为锨”调研试点工作中，把竞争祭作为选拔培养优秀人才行

2、之癍有效的途径，把择优作为干兆部人事制度改革的目的，不断加大竞争性选拔干部的规荤模和力度，变传统的“伯乐验相马”为真正的“赛场选马蹰”，努力实现领导干部“好明中选优、优中选适、适中选叼强”，全区竞争性选拔干部工作不断取得新进展，一大ァ批素质高、能力强、作风好邳、群众公认的干部在竞争中脱颖而出，走上领导岗位，衲成为推进XX又好又快发展シ的骨干和中坚力量，在社会捐上产生了积极反响，取得了镁良好成效。一、当前竞争╄性选拔干部存在的主要问题思想认识存在偏差。一是丨部分领导观念有抵触不愿意文推进。有的领

3、导认为竞争性选拔费时耗力，而常规选拔方式省时省力，也能选出比鸨较合适人选，因而思想上有碗抵触；有的单位领导担心削乞弱用人主导权，怕自己看中ㄞ的人选拔不上来；一些专业叫性比较强的部门担心竞争性博选拔选不出合适的人选。二＂是干部心理有顾虑不积极参で加。有的干部缺乏参与公开忖竞争的勇气，顾虑别人说自己争官或担心考不好丢面子咿；有的干部担心差额比例过交高导致入围机会太小；有的限则认为竞争性选拔只是走过风场而已，人选早已圈定不愿┝充当陪选角色；有的担心竞ジ选过程中拉票贿选行为不公佣平。实际操作不够严谨。戮

4、一是在搞与不搞上比较随意。对竞争性选拔干部没有统殂筹规划，与日常干部选拔任长用工作衔接不够。平时工作闲下来就搞一次，忙起来了则不搞，存在一定的盲目性侠和不确定性。二是在什么情坯形上搞比较随意。应付上级ご检查就随便搞一次；有的不栎顾条件限制，一次拿出过多ヮ职位追求相应规模和轰动影茺响。三是在拿出什么职位来哟搞比较随意。有的对什么岗过位适合竞争性选拔、什么岗位不宜进行竞争性选拔心中鲍没数；有的则赶潮流、随大Ｒ流，拿出一些无关紧要的职栎位搞竞争缺乏吸引力。制】度建设不够健全。一是如何趴把握竞争选拔适

5、用范围和岗芥位设置。选人的来源很大程榈度上决定用人的质量。各地严在实践中出现的一些限制竞氮争性选拔运用范围，造成“函弱竞争”或“无竞争”的选乩人用人现象，出现“公选不胡公认”的困境。比如，有的赧地方根据现有编制空缺情况橙决定竞争性选拔的岗位、数锎量，有的地方则将竞争性选拔局限于非关键重点岗位，构导致外地符合条件者无人问津；还有的地方片面强调年梢轻化、知识化，在设置报考午资格条件时，人为设置“门踔槛”、划范围，对资历、学俨历和年龄作出种种限制，使筲一些经验丰富、工作能力强吹的中年骨干拒之门外。二是漶

6、如何把握考试和推荐的顺序谰。不同的选拔方式决定选拔撖结果的差异性。有的地方采鲳取先笔试后面试，有的地方蹑采取先面试后笔试，还有的法地方放弃笔试直接采取多轮竺面试，由于两者之间安排结取构不同、计分权重不同，带来的竞争结果大相径庭。比在如，先考试后推荐，则给符癣合资格条件的竞争者提供同措等的竞争机会，较好解决公开推荐中“接触面广的人”记、“领导身边的人”和“重隘要部门的人”占优势的问题潲，但容易制造考试族而把心奇思完全放在准备竞岗、考试ぃ上影响工作干劲。相反，那住些工作能力强、业绩突出的ク干部，因过不

7、了考试关而遭桂淘汰。这在一定程度上的考桀试导向冲击干事导向问题，舫认为“干的好不如考的好、娠能干还不如会说”。三是如何把握好竞争质量与选拔成本。一些地方将竞争性选拔ǜ作为干部选任工作创新与试渝点的重要领域，为了保证选拔质量将选拔程序一再地精蹄细化、复杂化，导致整个竞╊争性选拔周期长、成本高却夫效率低，有时还出现选出来伴的干部用不上、干不好、动甓不了。从制度安排和程序设楞计上看，反映当前竞争性选椋拔干部工作存在的问题最突出的是，考试内容缺乏针对喟性和科学性，出现干与考脱阑节的难题。千人一卷的考试

8、赭方式，用一把尺子量人，使兮考试内容与招考岗位工作衔入接不上，出现“考”与“干永”两张皮的现象，导致通过譬公选考验的干部在新岗位上当显得力不从心，达不到人岗岩相适的要求。四是如何把握没好定向推荐与非定向推荐。慵两种不同的选拔方式各有优迟缺。定向推荐针对性和可比腐性较强，但选人用人面相对较窄。若拿出职位定向推荐龟必须对岗位设置有一定的要郢求，比如专业、学历以及任牡职经历等。非定向推荐的广除泛性和综合性较强，但人岗相宜的选择面较窄。采取非蜻定向方式必然涉