浅谈中小企业培训资源开发

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1、浅谈中小企业培训资源开发摘　要：本文将针对我国中小型企业，在培训资源开发中普遍存在的主要问题：培训目标不清晰、培训手段单一、培训教师选配不当、培训评估机制不健全，提出相应的解决对策，期望能对我国中小企业培训资源开发起到借鉴作用。关键词：人力资源企业培训开发对策保洁公司有一句很有名的话：“剥夺所有，只要留下保洁这个团队，十年之后，这又是一个崭新的保洁。”由此可见，企业的竞争就是人才的竞争。同时，企业的发展总是处于变化着的社会经济环境之中，企业必须有足够的应变能力，才能适应随时变化的外部环境。要提高企业的应变

2、能力，就需要不断的提高企业内部员工的综合素质，就需要人力资源不断的培训、开发。日本松下幸之助所说：“松下是制造人的，兼之制造电器”，讲的就是培训在企业中的关键与重要作用。而培训资源开发的状况，直接决定着培训的效果。本文主要就我国中小企业培训资源开发工作中存在的主要问题及其对策作一浅析。1.中小企业培训资源开发中存在的主要问题1.1培训目标不清晰在我国中小型企业中，存在着以下几种现象：6用人不育人。有些中小企业不舍得在员工培训方面进行投资，认为自己需要的人才，都是可以通过各种招聘途径直接招聘到位，没必要自己

3、掏钱培养；另一方面，也担心培训出来的人才“跳槽”，导致企业投入的人力、物力得不到回报。这些企业内部的培训机制，没有明确的培训目标、培训计划，培训如同走形式，为了培训而培训。在这些企业里，通常可以发现这样的现象：培训一般是在下班时间进行的；“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上都存在较大的随意性。培训内容与实际需求脱节、缺乏分阶段、分层次的培训体系。有些企业在没有考虑企业所处的发展阶段，没考虑对不同层次的培训对象应如何分层次的开展培训，也不清楚

4、自身实际需求的情况下，盲目制订培训计划，或追逐社会上出现的培训热潮。其后果是导致培训内容与企业实际培训需求相差太远，培训缺乏针对性，实用性。经常情况下出现培训师不了解企业需要何种培训，企业也不了解自己需要哪方面的培训，因此，培训效果差，造成培训讲师和受培训人员及企业管理者三者都不满意的现象。既不能满足企业不同发展阶段对培训的不同需求，也不能满足企业内各层次员工对培训的不同需求，更不能充分发挥培训在辅助达成企业战略目标方面的重要作用。61.2培训手段单一很多企业在培训方面，采取传统的集中讲课的教学方法：“老

5、师讲，学生听，考试测”，并没有过多的去考虑，如何根据培训的内容、学员的差异，使用不同的培训手段高效的达成培训目标。于是，需要示范的技能培训放在了课堂讲授；机械记忆力较弱的成年人像学校的学生一样，坐在课堂上努力的背诵着讲义。这种千篇一律的讲授方式的效果不好是可想而知的。1.3培训教师选配不当培训教师是培训的具体实施者，在中小企业往往也是培训课程的设计者，在培训中起着至关重要的作用。因此，培训教师的选配是企业培训资源开发中非常重要的一环，也是达成培训目标的关键之一。然而，培训教师的选配，在不少企业中依然没有引

6、起足够的重视。现阶段，中小企业培训教师的来源莫过于外部聘请和内部开发。一些企业过于注重企业外部培训教师的“名气”，盲目聘请，在忽视了外部教师的专长的同时，也忽视了内部教师队伍的开发。导致由于企业与外部培训教师之间缺乏相互了解，加大了培训风险：有的是由于外部培训教师对企业与学员缺乏充分的了解，降低了培训的效果；有的是由于学院派教师普遍缺乏实战经验，只能就理论方面进行讲解，6使培训变成“纸上谈兵”；同时为聘请外部教师付出高昂的费用。另一些企业，由于不愿意支付高昂的费用聘请外部培训教师，便从企业内部中高层管理人

7、员、技术人员中，开发出内部培训教师。然而，内部培训教师很难在学员中树立威望，直接影响到学员参加培训的积极性；企业内部人员文化素质普遍偏低，内部培训教师可选择的范围小，很难开发出优质的内部培训教师队伍；内部培训教师对企业内部问题的看法，受企业现有环境制约，很难上升到更高的层次。可见，单独外部聘请或内部开发是不可取的，要达到预期的培训效果，应该尽量做到内外搭配，相互学习，取长补短。1.4培训评估机制不健全大部分的中小型企业对培训效果的评估并没有引起足够的重视，内部缺乏完善的培训效果评估机制，主要表现在以下两个

8、方面：培训效果评估方式单一。不少企业在培训后，对培训效果的评估仅停留在一个简单的口头或书面测试上。培训效果评估范围仅限于培训课程所包括的知识和技能。不少企业的培训效果评估，只是对培训课程所包括的知识和技能进行考核，没有涉及到参训学员受训后工作行为、工作态度的改变，绩效的改良，能力的提升和对企业带来的效益方面。2.对于中小企业培训资源开发中存在问题的相应解决对策62.1明确培训目标重新认识培训。人力资源在企业中发挥出的作用的大小