关键绩效指标体系建立研究

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1、关键绩效指标体系建立研究!现代管理科学!!;;#年第$期一!什么是关键绩效指标体系!;#!!$%;$&’(&)*+,$#+-.,*/(&0;即关键绩效指标#是基于企业经营管理绩效的系统评估体系#它通过对组织内部某一流程的输入端$输出端的关键参数进行设置$取样$计算$分析#把企业的战略目标分解为可运作的远景目标#是企业绩效管理系统的基础%!;#是指标#不是目标#但是我们能够借此确定目标或行为标准&是绩效指标#不是能力或态度指标&是关键绩效指标#不是一般所指的绩效指标%具体地说#关键绩效指标具有以下特征’1!纵向分解%关键绩效指标将

2、每一岗位的工作$部门职能与企业远景$战略相连接#既有团队指标#也有个人指标%自上而下#目标层层分解#层层支持#相互具有因果关系%2!横向联系%保证员工$部门的绩效与内部其他单元$外部客户的价值相连接#共同为实现客户的价值服务#最终保证企业整体价值的实现%3!整体考虑%关键绩效指标的设计是基于企业的发展战略与业务流程的通盘考虑#而非仅仅从单个岗位的职责出发%兼顾长期和短期的指标#既有数量型也有质量型的指标#既有结果性指标也有过程性指标%4!简洁精炼%与一般业绩评估指标相比#关键绩效指标可以更加简洁精炼地反映实际的业绩#直观性和可控性更强#便于评估和管理#导向性也更强%二

3、!关键绩效指标体系的建立无论是应用于组织$部门$团队还是个人的绩效考核5我们都期望绩效评估体系能清晰描述考核对象的增值工作产出并且划分增值工作产出的相对重要性等级&能追踪绩效评估对象的实际绩效水平#以便将评估对象的实际表现与要求的绩效标准相对照&能针对每一项工作产出提取绩效指标和标准&能将员工的工作与公司远景$战略与部门相连接#层层分解#层层支持#使每一员工的个人绩效与部门绩效#与公司的整体效益直接挂钩#保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接#共同为实现客户的价值服务%6!确定工作产出%所有不同层次的任务目标都是由组织总体的目标层层分解而形成的

4、#因此在设定不同层次的关键绩效指标时首先要回顾一下组织整体的目标和各个业务单元的工作目标%由于关键绩效指标体现了绩效对组织目标的增值部分#关键绩效指标是根据对组织绩效目标起到增值作用的工作产出来设定的%因此#要想设定关键绩效指标#首先要确定组织内各个层次的工作产出%为使工作产出的确定更加符合组织的战略目标#促进组织工作绩效的改进#在确定工作产出时#应该遵循这样几个基本原则’!6;增值产出的原则%工作产出必须与组织目标相一致#即在组织的价值链上能够产出直接或间接的工作产出#这也符合效益性原则%!2;客户导向的原则%凡是被评估者的工作产出输出的对象#无论组织内部还是外部的

5、都构成客户#确定工作产出都须从客户的需求出发%!3;结果导向的原则%一般来说#定义工作产出首先要考虑最终的工作结果#对于有些工作#如果最终结果难以确定#则应采用此过程中的关键行为%!4;确定权重的原则%对以上说到的各项工作产出必须设定有相应的权重#在设置权重时要根据各项工作产出在组织目标中的相对重要性#区分关键的少数指标和无关紧要的多数指标%2!建立评估指标%在确定了工作产出后#我们需要确定应分别从什么角度去衡量各项工作产出#从哪些方面评估各项工作产出%一般的说#指标主要分为数量$质量$成本和时限四种类型%在制定具体的绩效评估指标时#一般从两方面进行考虑’对结果的关注

6、和对过程行为的关注%但是对处于不同层次的人员#由于他们各自承担的责任范围不同#结果指标和行为指标所占的权重也是不同的%处于企业高层的管理者#往往更多的是对结果承担责任#工作内容更多的是决策和管理#需要的是灵活性和艺术性#对其在达成结果的过程中的行为很难进行严格规范#因此绩效指标也应该是以结果指标为主%而基层员工往往不能直接对结果承担责任#或者说基层员工对结果的影响主要是通过其完成任务过程中表现出来的行为规范性来决定的#因此对基层员工来说过程控制就显得非常重要#我们在设计绩效指标时对基层员工来说往往行为指标占了较关键绩效指标体系建立研究;叶畅东!!!!!!摘要;!;#$

7、%&’()*+,-./0’123456789:;<=>?@ABCDEF*:;<=GAHIJIEKLM+,NO/0D12PQRSTUVWXYZ[LM+,NO]^_‘12ab45cdDLM+,NO/0efghDij/0P!;#$LM+,NOk+,-.k:;<=!管理创新!;;%%万方数据!现代管理科学!!;;#年第$期大权重!而结果指标占的权重则较小;并且!越是高层管理的!;#数目越少!结果性越强!量化性越高#越是基层管理的!;#数目越多!过程性越强!数量与质量性皆有!指标一般应当比较稳定!即如果业务流程基本未变!则关