公务员绩效薪酬论文

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1、绩效与薪酬管理课程论文题目:对我国公务员绩效考评问题的思考和建议院系名称：国际学院专业班级：人力资源管理0702班学生姓名：燕飞学号：20074980220指导教师：崔颖教师职称：讲师2010年06月20日6对我国公务员绩效考评问题的思考和建议摘要所谓公务员绩效考评,是指根据政府部门人力资本投入,对公务员的德、能、勤、绩、廉等要素进行客观、公平,而且定性与定量结合评估的一种政府部门人力资源开发活动。我国公务员考核分为平时考核和定期考核,定期考核以平时考核为基础,重点考核工作实绩,定期考核的结果为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。我国公务员绩效考评现在出于一个极其尴尬的境地

2、，考评流于形式，更多的是走过场，并未像企业绩效考评一样起到应有的激励作用，而且在各个方面存在着很多问题。本文从我国公务员绩效考核的现状，所存在的问题进行了详细的解释和论述，并针对这些问题，从大的方面和问题本身分别提出了建议和意见。我国对公务员绩效考核的已经开始不断探索，但是想要完善，还需要很长的路要走。关键字：公务员绩效考核问题对策61.公务员绩效考核的现状公务员是公共组织正常运作的重要基础，公务员是否勤勉在一定程度上直接影响政府在公众心目中的地位和形象。公务员考核制度是公务员管理的一个重要环节，良好的公务员考核制度有利于提高公务员的工作积极性，为社会提供更为良好的公共服务，

3、反之，不好的公务员制度可能抹煞公务员的积极性，对公务员形成负面的影响，进而造成公共管理体系的低效和官僚主义盛行。现在每年报考公务员的人数日益增多，多数人看重的都是公务员的稳定，从这个简单的不能再简单的层面来看，我国公务员绩效考核制度，似乎并没有起到大的作用。我国行政机关的激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存

4、在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。比如；考核的内容分类等，处长、科长、科员、办事员一起考核，难以分出优劣，我们可能会发现有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众；甚至“优秀”从来没有群众；考核结果“等次”，不能充分反映公务员的真实情况。很多地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走过场，干好干坏一个样，以至只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效。有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职

5、。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用，所以改革公务员考核制度势在必行。2.公务员绩效考核存在的问题2.1考核目的不明，定位不准一般认为,公务员绩效考核主要有四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。而激励功能被认为是其核心功能。现代人力资源管理实践追求“以人为本”,即最大可能地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,因此,激励功能是整个人力资源管理工作的核心,它直接关系组织的生存与发展。“任何一种无绩效任命和晋升都会使有能力的雇员产生受挫折感,对于那些惯以恩赐或裙带关系方式任命人员的组织而言,想把优秀人员吸引进来是很困难的。”因此,无

6、论在私营部门还是公共部门,6激励功能的失效也意味着个人绩效考核工作的失败。当前我国各级政府的公务员绩效考核工作的最大问题即是激励功能的失效,其主要表现为:其一,平均主义倾向。平均主义是计划经济时代的产物,是缺乏激励的主要表现形式之一。当前我国一些政府部门中,奖惩不明显“,干好干坏一个样,干与不干一个样”、“有福同享,有难同当”等现象仍然比较严重,致使组织内部缺乏活泼的竞争局面。其二,个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应。在人员绩效考核中,由于各种因素的作用,致使考核结果不能真实反映被考核者对组织贡献率是比较普遍的现象。成绩显著的公务员在绩效考核结果中得不到有力的体现,这种

7、状况很容易挫伤公务员的工作积极性。其三,人为因素左右考核。即考核结果缺乏权威性,容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉,不能确保考核结果的客观性。  2.2考核内容模糊，标准笼统 国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。通常可以将公务员分为三大层级或类型：谋划、决策层；管理、监督层；实施、执行层。三个不同层级公务员的职责属性不同，行政角色不同，任务内容不同，活动方式也存在很大的差异。不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性。但在具体操作中，根据《国家公务员法》的规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩